https://www.budgetnyk.com.ua/article/285-vdpustka-bez-zberejennya-zarobt...
 

Щодо гарантій працівникам у зв'язку з навчанням

За статтею 61 Закону України "Про вищу освіту" аспірантом є особа, зарахована до вищого навчального закладу (наукової установи) для здобуття ступеня доктора філософії.

Особа має право здобувати ступінь доктора філософії під час навчання в аспірантурі (ад'юнктурі), нормативний строк такої підготовки становить чотири роки. Обсяг освітньої складової освітньо-наукової програми підготовки доктора філософії становить чотири роки. Обсяг освітньої складової освітньо-наукової програми підготовки доктора філософії становить 30-60 кредитів Європейської кредитної трансферно-накопичувальної системи (одиниця вимірювання обсягу навчального навантаження здобувача вищої освіти, потрібного для досягнення визначених (очікуваних)результатів навчання).

У статті 15 Закону закріплено право працівників, допущених до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, яким для підготовки та складання іспитів надається один раз на рік додаткова оплачувана відпустка з розрахунку - 10 календарних днів на кожний іспит.

Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 30 календарних днів та на їхнє бажання впродовж чотирьох років навчання - один вільний від роботи день на тиждень з оплатою його в розмірі 50% середньої заробітної плати працівника.

Відповідно до ст. 25 Закону працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом від  або без відриву від виробництва, а також працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, обов'язково надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, потрібною для проїзду до місцезнаходження вищого навчального закладу або закладу науки і назад.

Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі, впродовж четвертого року навчання надається на їхнє бажання один вільний від роботи день на тиждень без збереження заробітної плати.

Крім того, працівники, які успішно навчаються в навчальних закладах та бажають приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою, мають право на одержання щорічної відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи в перший рік роботи на такому підприємстві.

Підставою для надання відпусток та вільних від роботи днів є письмова заява працівника та довідка навчального закладу.

Праця і зарплата. - 2016. - №8 - 24 лютого. - с. 12

Надбавка за використання іноземної мови

Згідно з чинними умовами оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів (пп. 1 п. 3 постанови Кабінету Міністрів України від 09.03.2006 р. № 268) працівникам виплачується надбавка за знання та використання в роботі іноземної мови: однієї європейської - у розмірі 10%, однієї східної, угро-фінської або африканської - 15, двох і більше мов - 25% посадовго окладу.

Кабінетом Міністрів України установлено, що надбавка за знання та використання в роботі іноземної мови виплачується працівникам органів виконавчої влади, які використовують в роботі іноземну мову.

Розмір установлюється в залежності від кількості мов, які знає і використовує в роботі працівник, у фіксованих розмірах (10, 15, 25% посадовго окладу).

Знання працівником іноземної мови має підтверджуватися документом, який засвідчує відповідність цих знань державним стандартам.

Порядок установлення надбавки за знання та використання в роботі іноземної мови доцільно передбачати в положенні, яке затверджується кожним органом державного управління самостійно залежно від покладених на нього повноважень.

                                              Праця і зарплата. - 2016. - № 7. - 17 лютого. - с. 25

Про роботу за сумісництвом

Робота за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій регулюється постановою Кабінету Міністрів України від 03.04.93 р. № 245 (далі - Постанова) та Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженим наказом Мінпраці, Мін'юсту та Мінфіну України від 28.06.93 р. № 43.

Сумісництво визначається як виконання працівником крім основної, іншої регулярної оплачваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або на іншому підприємстві, в установі, організації чи в громадянина за наймом.

Основною особливістю роботи за сумісництвом є її виконання поза робочим часом, тобто працівник не може виконувати в один і той самий час, наприклад з 8.00 до 15.00 роботу за основним місцем роботи і за сумісництвом. Якщо за соновним місцем роботи працівник закінчує працювати 0 15.0, він може відразу або через деякий час стати до роботи за сумісництвом.

При цьому п. 2 Постанови визначено, що тривалість роботи за сумісництвом працівників державних підприємств не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день, а загальна тривалість роботи за сумісництвом упродовж місяця не може перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Слід зауважити, що сумісництво може бути внутрішнім (робота на тому самому підприємстві) і зовнішнім (робота на різних підприємствах). Внутрішнє сумісництво слід вирізняти від суміщення - виконання на тому самому підприємстві поряд із основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) або обов'язків відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, тобто  в межах тривалості робочого часу. Суміщення професій і посад на відміну від сумісництва здійснюється в рамках одного трудовго договору.

Праця і зарплата. - 2016. - № 7. - 17 лютого. - с. 25

Про надання відпусток без збереження зарплати

Статтею 25 Закону України "Про відпустки" (далі - Закон) перелічено обставини, за наявності яких працівникові в обов'язковому порядку на його бажання надається відпустка без збереження заробітної плати.

Відповідно до ст. 26 Закону, за сімейних обставин та з інших причин працівникові також може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більш як на 15 календарних днів на рік.

Отже, відпустки без збереження заробітної плати можна умовно поділити на 2 види: ті, що надаються працівникам в силу суб'єктивного права, яке належить їм за законом, при цьому перелік обставин, за наявності яких вони обов'язково надаються, є вичерпним; та відпустки, що надаються за погодженням сторін, - можливість надання та тривалість таких відпусток визначається за погодженням сторін, при цьому законодавець імперативно обмежує їхню тривалість 15 календарними дднями на рік.

Пунктом 10 ч. 1 ст. 25 Закону передбачено, що на бажання працівника для догляду за хворим рідним по крові або по шлюбу, який за висновком медичного закладу потребує постійного стороннього догляду, йому в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як 30 календарних днів.

У такому разі відпустка без збереження заробітної плати надаєтьс з дня, про який просить працівник, у межах періоду, в якому існують обставини, що дають право на відпустку.

Стаття 56 КЗпП не обмежує права сторін трудового договору на визначення тривалості неповного робочого часу. Тому тривалість робочого дня має встановлюватися за угодою між працівником і роботодавцем. Неповний робочий час може дорівнювати 1, 5, 6, 10 чи іншій кількості годин на тиждень і відповідно буде провадитися оплата фактично відпрацьованого часу. Неповний робочий час може встановлюватися зменшенням тривалості щоденної роботи, кількості днів роботи упродовж тижня, одночасного зменшення кількості годин роботи упродовж дня та кількості робочих днів упродовж тижня.

У разі встановлення неповного робочого часу оплата праці провадиться пропорційнол до відпрацьованого часу або залежно від виробітку.

  Праця і зарплата. - 2015. - 25 листопада. - с 11

Порядок укладення трудового договору

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Крім того, ст. 25 КЗпП передбачено, що під час укладення трудового договору забороняється вимагати від осіб, які працевлаштовуються, відомості про їхню партійну і національну належність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не передбачене законодавством.

Праця і зарплата. - 2015.- №44. - с. 9

Про інструктаж працівника під час прийняття на роботу

За статтею 29 КЗпП до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний:

роз'яснити працівникові його права й обов'язки та поінформувати під підпис про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їхнього впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

визначити працівникові робоче місце, забезпечети його потрібними для роботи засобами;
проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Статтею 30 КЗпП передбачено, що працівник має виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі за винятком випадків, передбачених законодавством.
Також згідно зі ст. 31 КЗпП власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Праця і зарплата. - 2015. - 25 листопада. - с. 9

 Чого слід чекати українцям від нового Трудового кодексу  

Спірні питання трактуватимуть на користь працівника  

Одна з важливих на сьогодні соціальних тем, яка турбує, напевно, всіх — і працівників, і роботодавців та представників профспілок, — це ухвалений у першому читанні проект нового Трудового кодексу України. Які нововведення чекають у цьому зв’язку на українців та про ставлення до цього документа фахівців Мінсоцполітики розповів заступник міністра Віктор Іванкевич.

• Нині є різні думки і ставлення до проекту документа. Дехто вважає, що остаточне його ухвалення може послабити позиції працівників у стосунках із роботодавцями. Але хочу запевнити, що це не так. Адже його детально опрацювали представники міністерства із залученням профспілок і об’єднань роботодавців. Тож нині його рекомендовано як такий, який можна ухвалити як у першому, так і в другому читанні. А пізніше можна доопрацювати, якщо знадобиться, — наголосив посадовець.  

Він зокрема нагадав, що нині вищим законом щодо трудових відносин в Україні є Кодекс законів про працю (КЗпП), і пояснив, що якщо проект закону буде ухвалено, то саме він стане у цій сфері найголовнішим законом. І всі решта законів, що їх, можливо, ухвалюватимуть на його розвиток, не повинні суперечити духу Трудового кодексу. Тому якщо виникатимуть ситуації, що якусь норму можна трактувати як на користь працівника, так і на користь роботодавця, то саме Трудовий кодекс передбачає, що в такому разі її слід трактувати виключно на користь працівника.

Як відомо, старий Кодекс законів про працю ухвалено ще 1961 року, і в ньому нема норм, які вже давно слід ухвалити для відкритого суспільства. Наприклад, у новому документі є положення щодо права на репатріацію працівників (доправлення моряків додому з портів інших держав, куди вони потрапили не з власної волі або через певну форс-мажорну ситуацію). Зокрема, стаття 256 визначає, що працівники можуть скористатися таким правом:

• коли добіг кінця строк трудової угоди на конкретний рейс за кордоном;  
• у разі захворювання, травм чи з інших причин, які підтверджені медичним висновком;  
• у разі катастрофи транспортного засобу, на якому працював працівник;
• якщо власник транспортного засобу не може далі виконувати свої зобов’язання перед працівником через банкрутство, продаж транспортного засобу, зміну його реєстрації або арешт чи з інших аналогічних причин; 
• коли транспорт без згоди працівника вирушає в зону бойових дій. 

Така законодавча ініціатива продиктована сучасним життям. Адже нині трапляється, що українські моряки змушені залишатися фактично без засобів до існування у портах інших держав, і роботодавець не виконує своїх зобов’язань щодо того, щоб доправити цих людей до їхніх домівок. Тож новий кодекс передбачає, що якщо роботодавець зробити цього не може, це має зробити держава Україна через свої закордонні установи за державні кошти, а вже потім виставити грошові претензії роботодавцеві в судовому порядку.

У новому документі також містяться норми права щодо недопущення дискримінації у сфері праці. Це директиви Ради Європи щодо імплементації принципу рівності між особами незалежно від раси та етнічної належності. Усі ми були свідками, як нелегко проходило голосування у ВР щодо змін до чинного кодексу. Але саме за такими нормами працює весь світ, вони дають право і можливість інспекції праці створити належні механізми розслідування, якщо будуть звернення від працівників або шукачів роботи щодо такої дискримінації. До нового кодексу планують внести норму про те, що для працівника буде достатньо заяви про можливу дискримінацію. Далі йому не потрібно буде нічого доводити. А ось роботодавець, який вважатиме, що його звинувачують безпідставно, повинен буде довести, що дискримінації не було.

Також новий кодекс передбачає збільшення мінімальної відпустки громадян, які працюють, до 4 тижнів, або 28 днів. Це передбачено директивами Ради Європи та соціальною хартією. Як відомо, за чинним законодавством нині мінімальна відпустка становить 24 календарних дні.

Ще проект кодексу містить норми, які концептуально по-новому визначають механізм нового врегулювання трудових відносин між роботодавцем і працівником. Наприклад, оформлення таких трудових відносин через укладення трудового договору виключно в письмовій формі. Адже чинний КЗпП дозволяє це робити як у письмовій, так і в усній формі. І тому часто використовують саме усну форму з обов’язком роботодавця оформляти це внутрішнім наказом.

Серед нововведень — визначення професійної службової кар’єри та засобів її здійснення, які спонукатимуть працівників відповідальніше виконувати свої обов’язки, а роботодавця — створювати належні умови і рівні права для працівників для їхнього професійного зростання, просування та підвищення по службі.

Не бути "на прив'язі" у роботодавця

А ще проект кодексу пропонує нову норму щодо самостійного планування працівником свого робочого часу (дня) за умови чіткого дотримання ним визначених роботодавцем термінів виконання робіт. Застосування цієї норми в майбутньому може стати дієвим інструментом, дуже зручним та вигідним працівникові, оскільки в нього буде гнучкий самостійно визначений графік та більше вільного часу, який він зможе планувати з користю для себе (наприклад, присвятивши його іншим видам зайнятості та поліпшивши своє матеріальне становище) чи родини. Це вигідно і роботодавцеві, адже зменшить використання ресурсів на робочому місці.

Проект також регламентує можливість виконання роботи працівником удома. Це, на погляд фахівців Мінсоцполітики, дуже перспективна норма, адже дасть змогу істотно зекономити час і витрати працівника на проїзд до місця роботи та додому, а роботодавцеві — зекономити гроші для облаштування нових робочих місць.

Отже, у Мінсоцполітики переконані, що ухвалення нового Трудового кодексу однозначно зробить ринок праці в Україні гнучкішим та адаптованим до сучасних викликів, зокрема інтеграційних прагнень національного ринку праці до європейського в подоланні економічних проблем, проведенні ефективних структурних реформ та виході на траєкторію сталого розвитку.

Урядовий Кур'єр. - 2015. - 20 листопада. - №217. - с. 5

Право на надбавку за особливі умови роботи

 Чи мають право бібліотечні працівники на надбавку за особливі умови роботи? Як розуміти "особливі умови роботи"

Надбавка за особливі умови роботи (далі - надбавка) встановлюється працівникам державних та комунальних бібліотек у зв'язку з провадженням ними культурної, освітньої, інформаційної, методичної та науково-дослідної діяльності. Надбавка встановлюється тільки тим працівникам, котрі обіймають посади, визначені в Додатку до Порядку виплати доплати за вислугу років працівникам державних і комунальних бібліотек, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 22.01.2005 р. № 84.

Надбавка виплачується у граничному розмірі - 50% посадового окладу. Конкретний розмір надбавки встановлює керівник установи, закладу, організації в межах фонду оплати праці.

Порядок установлення та розміри надбавки доцільно передбачати в положенні, яке затверджується установою самостійно. 

Праця і зарплата. - 2015. - № 42.- 11 листопада. - с. 9 

Компенсація за роботу у вихідний день.

Чи має підприємство оплачувати роботу у вихідний день (у разі залучення працівників), крім надання компенсації, передбаченої ст. 72 КЗпП.

Спосіб компенсації за роботу у вихідний день визначається за згодою сторін або наданням іншого дня відпочинку, або у грошовій формі у подвійному розмірі.

Ураховуючи, що згідно зі ст. 71 КЗпП залучення окремих працівників до роботи у вихідний день допускається тільки з дозволу профспілкового комітету підприємства, установи, організації та має проводитись за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, то в наказі (розпорядженні) про залучення окремих працівників в роботи у вихідний день доцільно зазначити, в який спосіб буде проводитися компенсація роботи у вихідний день.

Якщо як компенсація надаватиметься інший день відпочинку, то для забезпечення дотримання мінімальної тривалості безперервного відпочинку день відпочинку доцільно надати в найкоротший термін після роботи у вихідний день. Проте за угодою сторін день відпочинкуможна надавати в будь-який інший термін, наприклад приєднавши його до початку або закінчення відпустки.

Крім того, якщо працівник залучався до роботи у вихідний день і за угодою сторін визначено, що комесувати цю роботу будуть наданням іншого дня відпочинку, слід ураховувати, що години, відпрацбовані у вихідний день мають бути оплачені в одинарному розмірі, а за день у який пацівник буде відпочивати (вихідний день), заробітна плата не буде нараховуватися.

Праця і зарплата. - 2015.- 28 жовтня. - с.10

Право на доплату за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника

Працівникам, які виконують у тому самому закладі поряд зі своєю основною роботою, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професії (посади) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

Конкретний розмір доплат працівникові визначається залежно від складності, характеру, обсягу виконуваних робіт, ступеня затрат основного робочого часу і не може перевищувати 50% посадовго окладу за обійманою ним основною посадою.

Під виконанням обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи слід розуміти заміну працівника, відсутнього через хворобу, відпустку, відрядження тощо, коли відповідно до чинного законодавства за ним зберігається робоче місце (посада).

Доручення додаткової роботи в порядку виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника оформлюється наказом по закладу за погодженням з працівником. Відповідно до ст. 31 КЗпП власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Водночас реальна фінансово-економічна ситуація в країні потребує від уряду здійснення заходів, направлених на невідкладну стабілізацію фінансової ситуації та жорстку економію бюджетних коштів.
З 12 березня 2014 р. набрала чинності постанова Кабінету Міністрів України від 01.03.2014 р. № 65, якою затверджено Заходи щодо економного та раціонального використання державних коштів, передбачених для утримання органів державної влади та інших державних органів, утворених  органами державної влади підприємств, установ та організацій, які використовують кошти державного бюджету. Пунктом 12 цих Заходів було тимчасово припинено встановлення доплат за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників.

Проте Кабінетом Міністрів України ухвалено постанову від 23.04.2014 № 128 "Про внесення зміни до Постанови Кабінету Міністрів України від 1 березня 2014 р. № 65", якою в п. 12 Заходів затверджено перелік посад (професій) працівників, ная ких не поширюється тимчасове припинення встановлення доплат за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників.

Отже, з дати офіційного опублікування названого рішення Уряду України виплата лікарям доплат за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників поновлюється.

Праця і зарплата. - 2015. - № 38. 13 жовтня. - с. 12

Щодо тимчасовго припинення доплат

Якщо працівника мобілізовано на військову службу, чи є його посада вакантною і чи можна прийняти на неї іншого працівника за строковим трудовим договором.

Пунктом 12 Заходів щодо економного та раціонального використання державних коштів, передбачених для утримання органів ержавної влади та інших державних органів, утворених органами державної влади підприємств, установ та організацій, які використовують кошти державного бюджету, затверджених постановою Кабінету Міністрів України від 01.03.2014 р. № 65 (далі - Заходи), передбачено тимчасове припинення встановлення доплат за виконання обов'язків тимчасво відсутніх працівників (крім лікарів, фахівців з базвою та неповною вищою медичною освітою і професіоналів з вищою немедичною освітою т наукових працівників, допущених до медичної діяльності, молодших медичних сестер, соціальних робітників, вихователів, помічників виховаиелів, учителів, майстрів виробничого навчання, викладачів професійно-технічних та вищих навчальних закладів).

Якщо працівник відсутній на роботі через хворобу, відрядження, відпустку, посада, яку він обіймає, не є вакантною.

Вакантною є наявна в штатному розписі установи, організації, підприємства посада, за якою не укладено трудовий договір.

Відсутність працівника на роботі, викликана такими причнами, як відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку або мобілізація на військову службу, є тимчасовою відстуністю працівника.

Ураховуючи наведене, якщопевна посада не є вакантною, а працівник, який її обіймає, тимчасово відсутній, то застосовуються норми п. 12 Заходів щодо тимчасового припинення встановлення доплат (або різниців окладах) за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

Якщо це фінансово-економічно доцільно (за наявних можливостей фонду заробітної плати), то на посаду штатного працівника, який тимчасово відсутній упродовж тривалого часу, можна прийняти іншого працівника за строковим трудовим договором.

Відповідно до ст. 23 КЗпП строковий трудовий договір укладається, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи, умов її виконання або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Строк, на який працівник наймається на роботу, обов'язково має бути зазначений у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник, прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис  без посилання на строковий характер трудових відносин.

Правове становище працівників , що уклали строкові трудові договори на невизначений термін (зокрема, вони також мають право на відпустку, грошову компенсацію за невикорастану відпустку тощо). Найсуттєвішою відмінністю між безстроковими та строковими трудовими договорами є те, що останні, зазвичай, припиняються внаслідок закінчення строку, на який їх було укладено при цьому непотрібно ані заяви працівника, ані обгрунтування причин його звільнення).

Праця і зарплата. - 2015. - № 38. - 13 жовтня. - с. 10

Скільки працюватимемо і відпочиватимемо наступного року

Скільки працюватимемо і відпочиватимемо наступного року

Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2016 рік

Під час розрахунку норми тривалості робочого часу безпосередньо на підприємстві слід керуватися нижчезазначеним.

Як передбачено частиною першою статті 50 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП України), нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Підприємства та організації при укладанні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першій цієї статті. При встановленні меншої норми слід мати на увазі, що оплата праці в такому разі має провадитись за повною тарифною ставкою, повним окладом.

Відповідно до частини першої статті 51 КЗпП України скорочена тривалість робочого часу встановлюється:

для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) — 24 години на тиждень.

Тривалість робочого часу учнів, які працюють упродовж навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в абзаці першому цього пункту для осіб відповідного віку;

для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, — не більш як 36 годин на тиждень.

Перелік виробництв, цехів, а також професій та посад зі шкідливими умовами праці, робота на яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 року №163.

Крім того, законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та інших).

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда.

Згідно зі статтею 69 Господарського кодексу України підприємство самостійно встановлює для своїх працівників скорочений робочий день та інші пільги.

При розрахунку балансу робочого часу слід мати на увазі, що згідно зі статтею 53 КЗпП напередодні святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП України) тривалість роботи працівників, крім працівників, зазначених у статті 51 КЗпП України, скорочується на одну годину як при п’ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні, а напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин.

Відповідно до статті 73 КЗпП України у 2016 році на підприємствах, в установах, організаціях робота не проводиться у такі святкові і неробочі дні:

1 січня — Новий рік;
7 січня — Різдво Христове;
8 березня — Міжнародний жіночий день;
1 травня — Пасха (Великдень);
1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих;
9 травня — День Перемоги;
19 червня — Трійця;
28 червня — День Конституції України;
24 серпня — День незалежності України;
14 жовтня — День захисника України.

Згідно з частиною третьою статті 67 КЗпП України у випадку, коли святковий або неробочий день (ст. 73) збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого. Тому за графіком п’ятиденного робочого тижня з вихідними днями у суботу та неділю у 2016 році вихідний день у неділю 1 травня має бути перенесений на вівторок 3 травня, вихідний день у неділю 19 червня має бути перенесений на понеділок 20 червня.

Слід наголосити, що у 2016 році на 1 травня (неділю) припадає два свята — День міжнародної солідарності трудящих та Пасха (Великдень). При цьому, незважаючи на те, що з вихідним днем збігаються два святкових дні, перенесенню підлягає лише один день — неділя (1 травня) на вівторок (3 травня).

Як правило, з метою створення сприятливих умов для святкування, а також раціонального використання робочого часу, розпорядженнями Кабінету Міністрів України рекомендується переносити робочі дні для працівників, яким встановлено п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями у суботу та неділю.

У зв’язку з тим, що зазначене розпорядження має рекомендаційний характер, рішення про перенесення робочих днів приймається роботодавцем самостійно шляхом видання наказу чи іншого розпорядчого документа.

Прийняте роботодавцем рішення про перенесення робочих днів змінює графік роботи підприємства, установи, організації та норму тривалості робочого часу у місяцях, в яких запроваджено перенесення робочих днів. Тому всі дії щодо надання відпусток, виходу на роботу мають здійснюватися за зміненим у зв’язку з перенесенням робочих днів графіком роботи підприємства.

При цьому слід мати на увазі, що у разі перенесення робочого дня, який передує святковому чи неробочому дню, на інший вихідний день, для збереження балансу робочого часу за рік тривалість роботи у цей перенесений робочий день має відповідати тривалості передсвяткового робочого дня, як це передбачено статтею 53 КЗпП України.

Законодавством не встановлено єдиної норми тривалості робочого часу на рік. Ця норма може бути різною залежно від того, який робочий тиждень установлений на підприємстві (п’ятиденний чи шестиденний), яка тривалість щоденної роботи, коли встановлені вихідні дні, а тому на підприємствах, в установах та організаціях норма тривалості робочого часу на рік визначається самостійно з дотриманням вимог статей 50—53, 67 і 73 КЗпП України.

Наводимо приклад розрахунку норми тривалості робочого часу на 2016 рік (додається), розрахованої за календарем п’ятиденного робочого тижня з двома вихідними днями в суботу та неділю при однаковій тривалості часу роботи за день упродовж робочого тижня та відповідним зменшенням тривалості роботи напередодні святкових та неробочих днів.

За вищезазначених умов, залежно від тривалості робочого тижня, норма робочого часу на 2016 рік становитиме:

при 40-годинному робочому тижні - 2003,0 години;
при 39-годинному робочому тижні - 1957,8 години;
при 38,5-годинному робочому тижні - 1932,7 години;
при 36-годинному робочому тижні - 1807,2 години;
при 33-годинному робочому тижні - 1656,6 години;
при 30-годинному робочому тижні - 1506,0 години;
при 25-годинному робочому тижні - 1255,0 години;
при 24-годинному робочому тижні - 1204,8 години;
при 20-годинному робочому тижні - 1004,0 години;
при 18-годинному робочому тижні - 903,6 години.

Віктор ІВАНКЕВИЧ,
заступник міністра соціальної політики— керівник апарату
Урядовий Кур'єр. - 2015. - 27 серпня

Поради фахівця тим, хто виїжджає закордон

Вирішивши поїхати на роботу за кордон, у жодному разі не віддавайте нікому свій паспорт або інші документи, які посвідчують особу. Ні посереднику, ні новому роботодавцю. Щоб не бути ошуканим і мати легальний статус за кордоном, обов’язково слід підписати з роботодавцем офіційний контракт, який має бути складений зрозумілою вам мовою. Цей документ обов’язково мусить містити детальну інформацію про місце і термін майбутньої роботи, умови праці, зарплату, вихідні та роботу у святкові дні, медичне страхування. Настійно раджу залишити вдома своїм рідним чи друзям якомога більше інформації про своє майбутнє перебування за кордоном з адресою та контактами роботодавця, а також копію паспорта і контракту. Не зайве буде залишити їм і свою «свіжу» фотокартку.

Корисно також дізнатися номери телефонів українського посольства та консульського представництва в країні, до якої ви виїжджаєте, та обов’язково взяти їх із собою. Тож якщо ви потрапите у скрутну ситуацію далеко від дому, зможете звернутися туди по допомогу. У багатьох країнах є і неурядові організації, що допомагають постраждалим від торгівлі людьми, які можуть проконсультувати, а в разі необхідності й надати конкретну допомогу тому, хто потрапив у біду. Їхні контактні дані також слід взяти із собою та залишити рідним.

Пам’ятайте, що термін легального перебування на території іншої країни завжди зазначено в паспорті. Слід дотримуватися цього терміну, адже за нелегальне перебування передбачено покарання.

Знання мови країни, до якої ви їдете, вбереже від багатьох проблем (принаймні, матимете змогу звернутися по допомогу до звичайних людей або до поліції). Якщо є така можливість, вивчіть її перед поїздкою. Та найбезпечніше — офіційно оформити і підписати контракт з роботодавцем ще на території України, отримати робочу візу і перед виїздом детально обговорити та узгодити із наймачем усі деталі. Це значно підвищить шанси не потрапити на гачок до торговців людьми чи інших шахраїв. Тому категорично не раджу їхати просто за усною рекомендацією знайомих чи посередників і перебувати за кордоном нелегально — це великий ризик!

Не поспішайте довіряти посередникам

В Україні є чимало фірм-посередників, які пропонують свої послуги з пошуку роботи за кордоном. Але їхню роботу жодним чином не регулює вітчизняне законодавство. Тому складно, а іноді просто неможливо перевірити роботу їх і тих роботодавців, до яких вони пропонують поїхати. Проте людина, яка вирішила скористатися послугами такої фірми, може принаймні попросити показати їй ліцензію на такий вид діяльності. А ще можна звернутися до Державного центру зайнятості, на сайті якого оприлюднено перелік фірм, які мають ліцензії. Або зателефонувати на «гарячу лінію» з питань запобігання торгівлі людьми Міжнародного жіночого правозахисного центру «Ла Страда-Україна», фахівці якої також мають цей перелік і, за запитом людини, зможуть надати необхідну інформацію.

Серед небезпек, які чатують на довірливих, і така, коли представники фірми вимагають передоплату, бо потім вони просто зникають. Таким чином люди втрачають кошти, час, а головне — надію. Ті, хто звертався по допомогу на «гарячу лінію», казали, що суми бувають різні: від 300 гривень до 500 доларів. Насторожити має те, що гроші вимагають наперед. Адже якщо фірма працює у правовому полі, її представники мають надати пошукачеві роботи за кордоном проект договору з роботодавцем, номера ліцензій фірми, розповісти та довести, скільки років вона працює у цьому сегменті ринку, чи є у неї книга відгуків та скільки серед них схвальних. Отже, всі ці матеріали і документи слід ретельно передивитися й вивчити. І тільки після цього вирішувати, чи слід довіряти цим людям та співпрацювати з ними.

Урядовий Кур'єр. - 2015.- 18 серпня.

Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу
 

КАБІНЕТУ МІНІСТРІВ УКРАЇНИ
ПОСТАНОВА
від 17 червня 2015 р.
№ 413
Київ
Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі 
та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу

Відповідно до частини третьої статті 24 Кодексу законів про працю України Кабінет Міністрів України ПОСТАНОВЛЯЄ:

Установити, що повідомлення про прийняття працівника на роботу подається власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом (особою) чи фізичною особою до територіальних органів Державної фіскальної служби за місцем обліку їх як платника єдиного  внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за формою згідно з додатком до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором одним із таких способів:

засобами електронного зв’язку з використанням електронного цифрового підпису відповідальних осіб відповідно до вимог законодавства у сфері

електронного документообігу та електронного підпису;

на паперових носіях разом з копією в електронній формі;

на паперових носіях, якщо трудові договори укладено не більше ніж із п’ятьма особами.

Інформація, що міститься у повідомленні про прийняття працівника на роботу, вноситься до реєстру страхувальників та реєстру застрахованих осіб відповідно до Закону України “Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування”.

Прем’єр-міністр України А. ЯЦЕНЮК 

З текстом Постанови можна ознайомитися тут:  http://www.ukurier.gov.ua/media/documents/2015/06/26/2015_06_27_413p.pdf  

Урядовий Кур'єр. - 2015. - 27 червня.

Архівні документи — гарантія соціального захисту громадян

Мало хто з пересічних громадян  впродовж своєї  трудової діяльності замислюється  над питанням, для чого потрібні документи з особового складу і що це за документи. Здається, що пенсія далеко, але настає час її оформлення і громадяни починають шукати інформацію, що підтверджує стаж роботи, розмір заробітної плати, а також можливість отримання різних пільг. Забезпечення збереженості соціально значущих документів для задоволення законних прав та інтересів громадян встановлено статтею 29 Закону України «Про Національний архівний фонд та архівні установи». Варто знати, що документи зберігаються на підприємстві (установі, організації) 75 років. Надання довідок громадянам про стаж роботи та заробітну плату здійснюється підприємством. У разі реорганізації або ліквідації підприємства документи передаються правонаступнику, в трудові або приватні архіви. У разі ліквідації підприємства передавання документів і надання довідок входить в обов'язки ліквідаційної комісії (ліквідатора).

Запити соціально-правового характеру, з якими громадяни можуть звертатися до державних архівів, передбачають витребування інформації, зокрема, щодо: реєстрації актів громадянського стану, підтвердження громадянства України, освіти, трудового стажу та заробітної плати, пенсії, служби у Збройних Силах СРСР, Збройних Силах України, участі у ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС тощо.

За повідомленням управління взаємодії з громадськістю Урядового контактного центру, чимало звернень на урядову «гарячу лінію» надходить від громадян стосовно допомоги з отримання інформації про загиблих родичів. Так, жителька Баранівського району Житомирщини звернулась із запитанням: до якого архівного органу їй звернутись задля отримання довідки про заробітну плату її покійного сина, підполковника, за період проходження військової служби в Збройних Силах України (загинув минулого року під час проходження служби). Довідка потрібна для призначення заявниці пенсії у зв’язку із втратою  годувальника. Фахівці Центру такі звернення надсилають для розгляду Міністерству оборони України.

Житель с. Дорошівці Заставнівського району Чернівецької області звернувся з проханням допомогти отримати свідоцтво (копію) про смерть його брата, який  загинув під час виконання обов’язків військової служби. Заявник стверджує, що його брат проходив строкову військову службу у військовій частині у м. Севастополь. Це свідоцтво необхідно для призначення батькам надбавки до пенсії. Звернення було надіслано для розгляду Міністерству оборони України. За результатами його розгляду Галузевим державним архівом Міністерства оборони України довідку надано заявнику, що підтверджено зворотним зв’язком.

Часто звертаються громадяни стосовно отримання інформації про участь у ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС.

Одне з таких звернень надійшло від заявника з м. Кілія Одеської області. Чоловік просив допомогти отримати довідку про заробітну плату під час роботи в зоні відчуження за 1986—1990 роки на посаді головного лікаря Баришівської дільничної лікарні Чорнобильського району. За результатами розгляду звернення Департаментом соціального захисту населення Одеської обласної державної адміністрації довідку надано заявнику, що підтверджено зворотним зв’язком.

Сумчанка звернулась на урядову «гарячу лінію» від імені сина. Жінка повідомила, що він є учасником ліквідації аварії на ЧАЕС та має почесну грамоту за рятувальні роботи. Під час ліквідації аварії отримав опромінення у 21,8 рентген. Наразі йому потрібна довідка з архіву про те, що він брав участь у ліквідації аварії з 29.04.1986 року по 26.08.1986 року. А тому жінка запитує: до якої архівної установи їй потрібно звернутись для отримання зазначеної довідки? У Державній архівній службі роз’яснили: якщо син заявниці направлявся на ліквідацію аварії на ЧАЕС військової частиною, треба звертатися до Галузевого державного архіву Міністерства оборони України, якщо ж був відряджений підприємством (установою, організацією) — слід звернутися до цієї установи, її правонаступника або установи вищого рівня.

Найбільш численними є звернення щодо отримання довідок, необхідних для оформлення пенсії: підтвердження трудового стажу, розміру заробітної плати  тощо. Заявниця з м. Кіровограда просила допомоги в отриманні довідки про підтвердження наявного трудового стажу на посаді лаборанта санітарно-гігієнічної лабораторії Санітарно-епідеміологічної станції на Південно-Західній залізниці МОЗ України у період з 04.01.2005 р. по 01.08.2005 р. Нині вищезазначена СЕС ліквідована. За результатами розгляду Міністерством охорони здоров’я зазначеного звернення, довідку заявниці надано. 

Загалом за період з 8  по 14 червня  на урядову «гарячу лінію» надійшло 30 134 дзвінка, через Інтернет зареєстровано 501 звернення.

0-800-507-309 — Урядова «гаряча лінія» працює цілодобово. 044-284-19-15 — для жителів м. Києва.

+380-44-284-19-15 — для громадян, які перебувають за кордоном.

Веб-сайт Урядового контактного центру www.ukc.gov.ua

Управління взаємодії з громадськістю

рядового контактного центру

Урядовий Кур’єр. – 2015. – 16 червня.

Як зміниться життя працюючих українців із прийняттям нового Трудового кодексу

У парламенті зареєстровано проект Трудового кодексу, де прописано чимало новацій. Передовсім в документі передбачено додаткові гарантії для мобілізованих, вагітних, матерів-інвалідів, а також збільшено тривалість відпустки для працюючих з 24 до 28 днів. На думку розробників проекту, з його прийняттям працюючі українці будуть більш захищені. Проте юристи висловлюються не так оптимістично. Що саме зміниться з ухваленням цього важливого документа в житті працюючих українців, дізнавався «Урядовий кур’єр».

Де гарантія, що за новим ТК роботодавець не змусить програміста виконувати роботу прибиральника, та ще й безплатно.

Надурочні роботи обмежили

Чинний Трудовий кодекс (ТК) дістався нам у спадок з радянських часів. І попри те, що після здобуття Україною незалежності в документ вносили зміни, у ньому ще чимало норм, які морально застаріли. Тож у парламенті зареєстровано доопрацьований проект нового кодексу. На своєму засіданні Комітет з питань соціальної політики, зайнятості та пенсійного забезпечення розглянув його та рекомендував депутатам взяти за основу.

«У доопрацьованому проекті визначено основні принципи правового регулювання трудових відносин. Зокрема збільшено тривалість щорічної основної відпустки з 24 до 28 днів; прописано порядок оприлюднення державними органами норм законодавства про працю; конкретизовано поняття сторін та суб’єктів трудових відносин, — підкреслила один із розробників проекту та голова парламентського Комітету з питань соціальної політики, зайнятості та пенсійного забезпечення Людмила Денісова. — В оновленому проекті окреслено поняття трудових відносин; встановлено порядок прийняття працівника на роботу за рішенням суду».

Уперше в проекті кодексу визначено поняття «робоче місце», та прописано питання правонаступництва у разі злиття або поділу юридичної особи. Також дозволено припиняти трудовий договір без обов’язкового двотижневого відпрацювання деяким категоріям працівників, зокрема вагітним жінкам, особам, обраним на виборну посаду, тим, хто вступив до навчального закладу, отримав право на пенсію або якщо дружина чи чоловік переведені на роботу в іншу місцевість.

На думку юриста ЮФ «Лавринович і Партнери» Інни Рудик, у проекті ТК відображені реалії сьогодення, які досі не були закріплені законодавчо. Це, наприклад, введення поняття «надомної праці». Передбачено, що співробітник, який працює вдома, має право на відшкодування зношеного власного обладнання, плати за електроенергію, водопостачання тощо. Введено і поняття «гнучкого режиму робочого часу», який дає змогу працівникові на власний розсуд визначити час початку і закінчення роботи.

Прописали автори кодексу і норми щодо обмеження надурочних робіт. «Нарешті в цьому документі визначено граничну тривалість надурочних робіт, яка становить до 4 годин протягом двох днів підряд і до 120 годин на рік. Раніше це питання не було врегульовано, — зазначила Інна Рудик. — Запроваджено обов’язкову письмову форму трудового договору. Чинне законодавство дозволяє укладати трудові договори в усній формі, видаючи наказ про прийняття працівника на роботу».

Передбачили розробники законопроекту й додаткові гарантії для вагітних жінок, за якими зберігається середній заробіток за час проходження медичного огляду, пов’язаного з вагітністю.

Суперечливі норми

Є в проекті ТК й чимало новацій, які, на думку правників, негативно відобразяться на трудовій діяльності працівників. «Доопрацьований проект ТК неприйнятний з точки зору працівників. Він обмежує права профспілок, через що їх створення взагалі не матиме сенсу. Водночас запроваджуються нові правові інститути, які призведуть до ще більшої залежності працівників від роботодавців, — наголошує юрист Центру соціальних і трудових досліджень Віталій Дудін. — Незважаючи на зміну нумерації статей та структури документа, він зберігає дискримінаційні норми. Окремі статті суперечать Основному Закону. Відповідно до статті 22 Конституції, при ухваленні нових законів не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод. Але проект ТК знижує соціальні стандарти: знімається заборона на залучення жінок з дітьми віком до трьох років до роботи в нічний час. Максимальний випробувальний термін збільшується з 3 до 6 місяців. Окрім цього, роботодавець зможе покласти на працівника додаткові обов’язки, коли йому здаватиметься, що повна зайнятість працівника не забезпечена. Якщо на додачу до основної роботи він виконуватиме роботу нижчої кваліфікації, то доплати не передбачено. Отже, можливо, що на практиці програміста змусять виконувати роботу прибиральника без будь-яких доплат».

Ще одна негативна новація проекту ТК в тому, що деякі працівники опиняться у гіршому становищі тільки тому, що вони працюють на малих підприємствах або ж уклали строковий трудовий договір. Це заохочуватиме роботодавців використовувати ці винятки з правил. Приміром, про наступне звільнення у зв’язку зі скороченням суб’єкт малого підприємництва попереджатиме не за два, а лише за один місяць. Про погіршення умов праці (наприклад, урізання зарплати) малі підприємства попереджатимуть теж за один місяць, а не за два. Відповідно до Господарського кодексу, малими підприємствами вважаються ті, де зайняті до 50 осіб.

«Видається, що стимулювати малий бізнес потрібно шляхом подолання корупції й спрощення податкової системи, а не за рахунок посилення експлуатації працівників, — переконує Віталій Дудін. — Можна передбачити, що роботодавцям буде вигідно фіктивно дрібнити підприємства. А ще — укладати тимчасові трудові договори строком до двох місяців: про скорочення у таких умовах взагалі попереджатимуть за один тиждень».

Ще одна новація проекту ТК: роботодавцеві дозволять контролювати працівника за допомогою технічних засобів. Це може бути відеонагляд чи перегляд електронної пошти. Віталій Дудін зауважив «Урядовому кур’єру», що, на думку фахівців Головного науково-експертного управління парламенту, такий постійний нагляд може спровокувати невиправданий психологічний тиск.

«Розширено перелік підстав для відсторонення працівників від роботи, — зазначила Інна Рудик. — Так, поряд зі звичними для нас «появою на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп’яніння, відмови від обов’язкового медогляду, інструктажу» з’явились додаткові: інфекційна хвороба працівника (якщо він є бактеріоносієм або перебував у контакті з інфекційними хворими), проведення службового розслідування і дисциплінарного провадження та відсторонення з метою забезпечення громадської безпеки, охорони життя і здоров’я людей, запобігання аваріям та катастрофам».

Загалом, на думку юристів, у зазначених змінах відображено нинішні реалії, які не були законодавчо закріплені. Яким буде остаточний варіант нового Трудового кодексу, тепер залежить від народних депутатів.

Урядовий Кур'єр. - 2015. - 9 червня.

Права й обов'язки працівників у період простою

За статтею 34 КЗпП простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, потрібних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обстваинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їхньої згоди з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство , в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Відповідно до ст. 6 Закону України "Про охорону праці "умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного й індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови мають відповідати вимогам законадавства.

Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я або для людей, які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля. Він зобов'язаний повідомити про це безпосередньо керівника або роботодавця. Факт наявності такої ситуації за потреби підтверджується спеціалістами з охорони праці підприємства за участю представника профспілки, членом якої він є, або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці (якщо професійна спілка на підприємстві не створювалася), а також страхового експерта з охорони праці.

За період простою з названих причн, які виникли не з вини працвіника, за ним зберігається середній заробіток.

Статтею 113 КЗпП передбачено, що час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку, не нижчого від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

 Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригаадира, майстра, посадових осіб. Час простою з вини працівника не оплачується.

На період простою не з вини працівника оформляється акт простою (фіксуються причини, які зумовили призупинення роботи) та наказ власника або уповноваженого ним органу, в яких може бути зазначено, зокрема, що в період простою працівники звільняються від виконання трудових (посадових) обов'язків. Якщо за таких умов у період простою з працівниками станеться нещасний випадок, то він кваліфікуватиметься як нещасний випадок невиробничого характеру.

Якщо простій має цілодобовий (тижневий) характер, власник або уповноважений ним орган повинен  у наказі обумовити потребу присутності або відсутності працівника на роботі.

Питання присутності або відстності працівників на роботі у період простою може вирішуватися правилами внутрішнього трудового ропорядку підприємства.

Праця і зарплата. - 2015. - № 17. - 6 травня. - с. 19.

Щодо приймання на роботу студентів старших курсів

За пунктом 14 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.99 р. № 13 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" робота за трудовим договором осію, які поєднують її з денною формою навчання, не є сумісництвом й оплачується на загальних підставах.

Згідно з п. 11 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, що містяться у випуску 1 "Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності", затвердженому наказом Мінпраці України від 29.12.2004 р. № 336, особи, які не мають відповідної освіти або стажу роботи , встановлених кваліфікаційними вимогами, але мають достатній практичний досвід та успішно виконують у повному обсязі покладені на них завдання та обов'язки, можуть бути, як виняток, залишені на обійманій посаді або призначені на відповідні посади за рекомендацією атестаційної комісії, якщо інше не передбачене актами, що мають вищу юридичну силу.

Отже, за чинним законодавством студенти з денною формою навчання вищих навчальних закладів мають право у вльний від навчання час працювати на загальних підставах за трудовим договором.

Відповідність обійманій посаді такі особи підтверджують, зокрема, під час атестації, яка проводиться в установленому порядку, тощо.

Праця і зарплата. - 2015. - 6 травня. - № 17 - с. 16.

Щодо звільнення працівника в період хвороби

Статтею 38 КЗпП передбачено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника, або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Якщо заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в цій місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність, догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган має розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Стаття 38 КпП не містить норми, яка б забороняла звільняти працівників у період їхньої тимчасової непрацездатності.

Проте відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП не допсукається звільнення працівника  ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення через нез'явлення на роботу впродовж більш як чотирьох місяців поспіль унаслідок тимчасової непрацездатності), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Тобто працівника, який хворіє, не можна звільнити з ініціативи власника (ст. 40 КЗпП).

Працівник є застрахованою особою впродовж усього періоду перебування в трудових відносинах (включаючи день звільнення).

Отже, в разі звільнення за власним бажаннням працівника, що захворів у період роботи, він матиме раво на оплату листка непрацездатності.

Праця і зарплата. - 2015. - 8 квітня. - № 14. - с. 12

Про скорочення працівників

У разі скорочення працівників які саме чинники насамперед ураховують? Це врегульоване законодавством?

За пунктом 19 Пленуму Верховного Суду України від 06.11. 92 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", розглядаючі трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, і про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнений працівник переважним правом на залишення на роботі чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Тобто в разі звільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП має бути дотримано певного порядку вивільнення, а саме:

про наступне вивільнення працівників персонально (під підпис) попереджають не пізніше ніж за два місяці (ст. 49 КЗпП);

звільнення у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників допускається в разі неможливості переведення працівника за його згоди на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП).

Водночас з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу (тобто всі вакантні посади, що є в штатному розписі, на які може претендувати такий працівник) на тому самому підприємстві, в установі, організації, а також інформує державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників із зазначенням їхньої професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Також відповідно до ст. 42 КЗпП у разі скорочення чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - за наявності двох і більше утриманців;

особам, у сім'ях яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на такому підприємстві, в установі, організації;

працівникам, які навчаються у вищих і середніх  спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинністьб Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";

авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

особам з числа депортованих з України впродовж п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну;

працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову службу), - впродовж двох років з дня звільнення  їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачене законодавством України.

У разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальностью, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник підлягає звільненню за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, на яке згідно зі ст. 43 КЗпП потрібно отримати згоду відповідного профспілкового органу.

Праця і зарплата. - 2015. - 1 квітня. - № 13. - с. 18.

Щодо укладення письмових рудових договорів

Чи може власник приватного підприємства під час прийняття працвіників не керуватися нормами трудового законодавства?

Статтею 4 КЗпП передбачено, що законодавство про працю складається з КЗпП та інших актів  законодавства України, ухвалених відповідно до нього.

Згідно з ч. 1 ст. 3 КЗпП законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

За статтею 24 КЗпП трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим:

для організованого набору працівників;

укладення трудовго договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

укладення контракту;

укладення трудового договору з фізичною особою;

укладення трудового договору з неповнолітнім (ст. 187 КЗпП);

у випадках, коли працівник наполягає на укладенні  трудового договору в письмовій формі;

в інших випадках, передбачених законодавством України.

Укладення трудовго договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Також слід зазначити, що згідно зі ст. 48 КЗпП трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.

Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад  п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників, якщо вони підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню.

Праця і зарплата. - 2015. - 1 квітня. - № 13.- с. 18.

Надбавка за особливі умови праці

Чи має право бібліотекар будинку-інтернату для інвалідів та престарілих на надбавку за особливі умови роботи в розмірі 50% посадового окладу за проведення культурно-освітньої, інформаційної, методичної роботи?

Постановою Кабінету Міністрів України від 30.09.2009 р. № 1073 "Про підвищення заробітної плати працівникам бібліотек" працівникам бібліотек установлено надбавку за особливі умови роботи в граничному розмірі - 50% посадовго окладу.

Надбавка встановлюється працівникам державних та комунальних бібліотек (публічних, спеціальних, спеціалізованих), які провадять культурну, освітню, інформаційну, науково-дослідну, методичну діяльність та обіймають посади, зазначені в додатку до Порядку виплати доплати за вислугу років працівникам державних та комунальних бібіліотек, затвердженого постанвою Кабінету Міністрів України від 22.01.2005 р. № 84.

Переліком посад працівників державних і комунальних бібліотек, які провадять культурну, освітню, інформаційну, науково-дослідну, методичну діяльність, передбачено посаду бібліотекаря.

За призначенням бібліотеки установ соціального захисту населення належать до спеціалізованих (ст. 6 Закону України "Про бібліотеки і біліотечну справу").

Ураховуючи викладене, бібіліотекарю спеціалізованої бібліотеки установи соціального захисту населення встановлюється надбавка за особливі умови праці.

Праця і зарплата. - 2015. - 25 лютого. - № 8. - с.8.

Про оплату праці медиків-волонтерів

Як має оплачуватися праця медиків-волонтерів, які  провадять волонтерську діяльність у зоні проведення АТО в Донецький та Луганській областях.

Відносини, пов'язані з провадженням волонтерської діяльності в Україні, регулються Законом України "Про волонтерську діяльність" (далі - Закон).Згідно з нормами Закону волонтерська діяльність - це добровільна, безкорислива, соціально спрямована, неприбуткова діяльність, що провадиться волонтерами та волонтерськими організаціями через надання волонтерської допомоги.

Волонтерська допомога - це роботи та послуги, що безоплатно виконуються і надаються волонтерами та волонтерськими організаціями. Волонтерська діяльність є формою благодійництва.

Волонтер має право:

На належні умови провадження волонтерської діяльності, зокрема, забезпечення спеціальними засобами захисту, спорядженням та обладнанням;

обов'язкове страхування відповідно до законодавства;

інші права, передбачені договоромпро провадження волонтерської діяльності та законодавством.

Відповідно до ст. 11 Закону волонтерам для провадження волонтерської діяльності відшкодовуються витрати на відрядження на території України та за кордон у межах норм відшкодування витрат на відрядження, встановлених для державних службовців і працівників підприємств, установ та організацій, що повністю або частково утримаються (фінансуються) за рахунок бюджетних коштів.

Волонтеру відшкодовуються підтверджені документами:

витрати на проїзд (включаючи перевезення багажу) до місця провадження волонтерської діяльності;

витрати на харчування, коли волонтьерська діяльність триває більш як 4 год на добу;

витрати на проживання в разі відрядженняволонтера до іншого населеного пункту для провадження волонтерської діяльності, що триватиме більш як 8 год;

витрати на поштові та телефонні послуги, якщо волонтер провадить волонтерську діяльність поза межами місцезнаходження волонтерської організації;

витрати на проведення медичного огляду, вакцинації та інших лікувально-профілактичних заходів, безпоередньо пов'язаних з наданням волонтерської допомоги. 

Відшкодовують ці витрати за рахунок коштів волонтерських організацій.

Волонтерські організації самостійно визначають напрями використання залучених на забезпечення волонтерської діяльності коштів та іншого майна, крім випадків цільового надання коштів та іншого майна фізичними чи юридичними особами для провадження конкретного виду волонтерської допомоги.

Фінансові надодження від фізичних та юридичних осіб використовуються на конкретні напрями волонтерської діяльності, передбачені статутом (положенням) волонтерської організації.

Щодо оплати праці волонтерів, то згідно з чинним законодавством заробітна плата - це винагорода, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Отже, за чинним законодавством заробітна плата працівникам (у тому числі за час щорічної, соціальних відпусток) виплачується за умови виконання ними своїх функціональних обов'язків з дотриманням встановленоїправилами внутрішнього трудового розпорядку тривалості щоденної (щотижневої) роботи та за умови провадження підприємством (установою, організацією) господарської діяльності.

З метою забезпечення виконання повноважень та функцій роботодавець може змінювати режим роботи, встановлений  правилами внутрішнього трудовогу розпорядку чи графіками змінності, у зв'язку із ситуацією, що склалася, або запроваджувати гнчкий графік роботи.

За згоди сторін трудового договору працівникам на їхнє прохання можуть надаватися оплачувані відпустки, відпустки без збереження заробітної плати, що надаються працівниками в обов'язковому порядку, та відпустки без збереження заробітної плати, які надаються за угодою сторін у порядку, визначеному законодавством.

Праця і зарплата. - 2014. - 3 грудня. - с. 13.

Про оплату праці працівників установ у районах проведення АТО

Згідно з чинним законодавством працівник має право на заробітну плату, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

У разі простою структурного підрозділу чи всього підприємства (установи, організації) ст. 113 КЗпП передбачено мінімальну державну гарантію працівникам: час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку, не нижчому від двох третин тарифної ставки (окладу), встановленого  працівникові розряду (окладу).

Відповідно до ст. 34 КЗпП простій - це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, потрібних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

За обставин, що зумовлюють простій структурного підрозділу чи всього підприємства, складається акт про початок простою за участю представників адміністрації, профспілкового комітету та трудовго колективу, на підстави якого керівник підприємства видає наказ про час простою та його оплату.

Щодо дотримання трудових прав працівників установ та закладів Донецької й Луганської областей, які знаходяться в районах антитерористичної операції (АТО), то слід звернути увагу на таке.

Відповідно до чинного законодавства початок і закінчення щоденної роботи (зміни) визначається роботодавцем (ст. 57 КЗпП).

З метою забезпечення виконання повноважень та функцій роботодавець може змінювати режим роботи, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку чи графіками змінності, у зв'язку із ситуацією, що склалася, або запроваджувати гнучкий графік роботи. Також роботодавець може встановлювати неповний робочий час через зменшення тривалості робочого дня, робочого тижня або одночасно і робочого дня, і робочого тижня згідно із законодавством. Оплачувають працю в такому разі пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку.

Працівники, які не виходять на роботу у зв'язку з переміщенням із районів проведення АТО, або ті, які залишаються в таких районах під час проведення АТО і не мають змоги виходити на роботу у зв'язку з переміщенням із районів проведення АТО, або ті, які залишаються в таких районах під час проведення АТО і не мають змоги виходити на роботу у зв'язку з небезпекою для життя та здоров'я, не можуть бути звільнені за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП на підставі "прогул".

Це обумовлене збереженням життя і здоров'я таких працівників та їхніх сімей і вважається відсутністю на роботі з поважних причин. У такому разі за працівниками зберігаються робоче місце та посада.

З метою вирішення матеріальних проблем таких працівників згідно з чинним законодавством роботодавець може може надати ім матеріальну допомогу.

За згодою сторін трудового договору працівникам може надаватися відпустка без збереження заробітної плати відповідно до чинного законодавства.

Якщо працівник не може повноцінно виконувати свої трудові функції через небезпеку для здоров'я чи життя під час проведення АТО, керівник підприэмства (організації) може оформити належним чином та відповідно до ст. 13 КЗпП провадити оплату праці працівникам, які під час простою не з вини працівника, з розрахунку двох третин тарифної ставки (окладу) встановленого працівникові розряду (окладу).

Праця і зарплата. - 2014. -19 листопада. - с. 9.

Зарплата найманих працівників, які проживають на території ВЕЗ «Крим», оподатковується за місцезнаходженням роботодавця

Доходи найманих працівників, постійне місце проживання яких — на території ВЕЗ «Крим», як заробітна плата та інші подібні виплати та компенсації, які виплачує роботодавець з місцезнаходженням на іншій території України, оподатковуються за загальними правилами за місцезнаходженням такого роботодавця.

На території вільної економічної зони «Крим» не справляють загальнодержавних податків та зборів, визначених статтею 9 Податкового кодексу України, та збору на обов’язкове державне пенсійне страхування, передбаченого Законом України «Про збір на обов’язкове державне пенсійне страхування».

Нагадуємо, вільна економічна зона «Крим» запроваджується на десять повних календарних років, починаючи з дня набрання чинності Закону України «Про створення вільної економічної зони «Крим» та про особливості здійснення економічної діяльності на тимчасово окупованій території України» від 12 .08. 2014 р. №1636-VII, тобто з 26 вересня 2014 року. Строк дії може бути продовжено або скорочено законом України. Закінчення режиму тимчасової окупації не є підставою для припинення дії ВЕЗ «Крим». 

Урядовий Кур'єр. - 2104 - 13 листопада.

Збільшено мінімальний розмір допомоги по безробіттю

Йдеться про збільшення мінімального розміру допомоги на випадок безробіття для осіб, страховий стаж яких протягом року, до надання їм статусу безробітних, становить не менш ніж 6 місяців.

Мінімальний розмір допомоги становить 80% від прожиткового мінімуму для працездатних осіб, або 974 гривні 41 копійка, що зафіксовано до 31.12.2014 року.

Постанова Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття від 23.07.2014 року № 12 "Про внесення змін до постанови правління Фонду  загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття від 12 квітня 2012 року №327" застосовується з 1 вересня 2014 року.

Урядовий Кур'єр -2014.-19 вересня.

Строки проведення документальних перевірок

Тривалість документальної планової перевірки фізичної особи – підприємця не повинна перевищувати 10 робочих днів . Продовження строків  проведення такої перевірки можливе за рішенням керівника контролюючого органу не більш як на 5 робочих днів.

Тривалість документальної позапланової перевірки (крім перевірки щодо відшкодування  податку на додану вартість) фізособи – підприємця не повинна перевищувати 5 робочих днів.

Водночас тривалість документальної позапланової перевірки, що здійснюється у зв’язку з розпочатою процедурою припинення підприємницької діяльності фізособи-підприємця, порушеним провадженням у справі про визначення банкрутом  платника податків або поданням заяви про зняття з обліку  платника податків, для фізосіб – підприємців, які не мають найманих працівників, не повинна перевищувати 3 робочі дні, за наявності впродовж двох останніх календарних років одночасно таких умов:

• платником податку подано податкову декларацію про відсутність доходів від провадження господарської діяльності;
• платник податку не зареєстрований як платник податку на додану вартість;
• в контролюючих органах немає податкової інформації щодо використання платником податку найманої праці фізичних осіб, відкритих платником податків рахунків у банках та інших фінансових установах.

Зазначені строки проведення перевірок встановлено статтею 82 Податкового кодексу України.

Урядовий Кур’єр. – 2014. – 9 серпня.

Про застосування праці жінок

Ст. 175 КЗпП не допускається залучення жінок до робіт у нічний час, за винятком тих галузей народного господарства, де це спричинено особливою потребою і дозволяється як тимчасовий захід.

Перелік таких галузей і видів робіт із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів України.

Зазначені ч. 1 цієї статті обмеження не поширюються на жінок, які працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім’ї.

Статтею 176 КЗпП заборонено залучати вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні і направляти їх у відрядження.

За статтею 177 КЗпП жінок, що мають дітей віком від трьох до 14 років або дітей-інвалідів, не можна залучати до надурочних робіт або направляти у відрядження без їхньої згоди.

Статтею 178 КЗпП визначено, що вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.

До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущенні  внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації.

Якщо жінки, які мають дітей віком до трьох років, не можуть виконувати попередню роботу, їх переводять на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років.

Якщо заробіток осіб, зазначених ч. 1 і 3 цієї статті, на легшій роботі є вищим, ніж той, який вони одержували до переведення, їм виплачується фактичний заробіток.

Є певний перелік робіт, на яких взагалі забороняється використовувати працю жінок; а саме: ст. 174 КЗпП визначено, що забороняється використання праці жінок на важких роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт(нефізичної праці або праці із санітарного та побутового обслуговування).

Забороняється також залучати жінок до підняття та переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми.

Перелік важких робіт та робіт з важкими та небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосовувати працю жінок, а також граничні норми підняття та переміщення важких речей жінками затверджується Міністерством охорони здоров’я України за узгодженням із Державним комітетом України з нагляду за охороною праці.

Статтею 176 КЗпП також установлено , що не можна допускати залучення до роботи в нічний час, до надурочних робіт та робіт у вихідні дні й направляти у відрядження вагітних жінок, а також жінок, які мають дітей віком до трьох років.

Згідно зі ст. 179 КЗпП на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та вразі ускладнення пологів - 70) календарних днів після пологів починаючи з дня пологів.

На бажання жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства.

Підприємства, установи та організації за рахунок власних коштів можуть надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості.

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років не надається, якщо дитина перебуває на державному утриманні.

Якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці обов’язково надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку.

Відпустки для догляду за дитиною, передбачені ч. 3, 4 та 6 цієї статті, можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною.

На бажання жінки або осіб, зазначених ч. 7 цієї статті, у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

    Праця і зарплата. – 2014. – 18 червня. - № 23. – с. 17.

Дії керівника підприємства в разі призову або вступу працівника на військову службу

Відповідно до п. 4 ст. 3 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» є п’ять видів військової служби:

• строкова військова служба;
• військова служба за призовом під час мобілізації, на особливий період;
• військова служба за контрактом осіб рядового, сержантського і старшинського складу;
• військова служба (навчання) курсантів вищих військових навчальних закладів, а також вищих навчальних закладів, які мають у своєму складі військові інститути, факультети військової підготовки, кафедри військової підготовки, відділення військової підготовки;
• військова служба за контрактом осіб офіцерського складу;
• військова служба за призовом осіб офіцерського складу.

Призов або вступ працівника на військову службу в мирний час. За пунктом 3 ст. 36 КЗпП трудовий договір підлягає розірванню в разі призовуабо вступу працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу.

Підставою для розірвання трудового договору є повістка військового комісаріату про призов або вступ на військову службу. Ця норма законодавства є чинною в мирний час.

Вихідна допомога в разі призову або вступу працівника на військову службу не виплачується, оскільки нора щодо виплати вихідної допомоги в розмірі двох мінімальних заробітних плат визнана Конституційним Судом України неконституційною (рішення від 22. 05.2008 р. № 10-рп/2008), крім випадків, коли виплата такої допомоги передбачена колективним договором підприємства, установи, організації.

Статтею 8 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» за військовослужбовцями строкової служби, які до призову працювали на підприємствах, в установах й організаціях незалежно ід форм власності і господарювання, зберігається під час звільнення з військової служби право на працевлаштування їх у тримісячний строк на те саме підприємство, в установу чи організацію або до їхніх правонаступників на посаду, не нижчу за ту, яку вони обіймали до призову на військову службу. Вони користуються за інших рівних умов переважним правом на залишення на роботі під час скорочення чисельності або штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці впродовж двох років з дня звільнення з військової служби.

Призов або вступ працівника на військову службу під час мобілізації. Відповідно до ст. 17 Конституції України захист суверенітету і територіальної цілісності України, забезпечення її економічної та інформаційної безпеки є найважливішими функціями держави, справою всього українського народу

Оборона України, захист її суверенітету, територіальної цілісності і недоторканності покладаються на Збройні сили України.

Захист Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності України є конституційним обов’язком громадян України.

Громадяни України чоловічої статі, придатні до проходження військової служби за станом здоров’я і віком , а жіночої статі – також за відповідно фаховою підготовкою повинні виконувати військовий обов’язок згідно із законодавством.

Держава забезпечує соціальний захист громадян України, які перебувають на службі у Збройних силах України та в інших військових формуваннях, а також членів їх сімей.

За статтею 40 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» гарантії правового і соціального захисту громадян України, які виконують конституційний обов’язок щодо захисту Вітчизни, забезпечуються відповідно до законів України «Про Збройні Сили України», «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей», «Про пенсійне забезпечення осіб, звільнених з військової служби, та деяких інших осіб», «Про державні гарантії соціального захисту військовослужбовців, які звільняються із служби у зв’язку з реформуванням Збройних Сил України, та членів їхніх сімей» та іншими законами.

Відповідно до Закону України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» мобілізація – це комплекс заходів, здійснюваних з метою планомірного переведення національної економіки, діяльності органів державної влади, інших державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ й організацій на функціонування в умовах особливого періоду, а Збройних сил України , інших військових формувань, сил цивільного захисту – на організацію і штати воєнного часу. Мобілізація може бути загальною або частковою, проводитися відкрито чи приховано.

Загальна мобілізація проводиться одночасно на всій території України і стосується національної економіки, органів державної влади, інших державних органів, органів місцевого самоврядування, Збройних сил України, інших військових формувань, Оперативно-рятувальної служби цивільного захисту, підприємств, установ й організацій.

З моменту оголошення мобілізації (крім цільової) чи введення воєнного стану в Україні або в окремих її місцевостях настає особливий період функціонування національної економіки, органів державної влади, інших державних органів, органів місцевого самоврядування, Збройних сил України, інших військових формувань, сил цивільного захисту, підприємств, установ й організацій.

Особливий період – це період функціонування національної економіки, органів державної влади, інших державних органів, органів місцевого самоврядування, Збройних сил України, інших військових формувань, сил цивільного захисту, підприємств, установ й організацій, а також виконання громадянами України свого конституційного обов’язку щодо захисту Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності України, який настає з моменту оголошення рішення про мобілізацію (крім цільової) або доведення його до виконавців щодо прихованої мобілізації чи з моменту введення воєнного стану в Україні або в окремих її місцевостях та охоплює час мобілізації, воєнний час і частково відбудовний період після закінчення воєнних дій.

Відповідальність за організацію мобілізаційної підготовки та стан мобілізаційної готовності органів державної влади, інших державних органів, органів місцевого самоврядування, адміністративно-територіальних одиниць і населених пунктів, Збройних сил України, інших військових формувань, сил цивільного захисту та підприємств, установ й організацій покладається на відповідних керівників. Посадові особи, винні в порушенні законів України та інших нормативних актів 

Зміна власника підприємства

За частиною 4 ст. 36 КЗпП у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) трудовий договір працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише вразі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

Так, п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП передбачено розірвання трудового договору власником або уповноваженим ним органом у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до п. 19 Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов’язані з’ясувати, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівників, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, і про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згоди на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнений працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджував ся він за два місяці про наступне вивільнення.

Тобто в разі звільнення працівників за п.1 ст. 40 КЗпП має бути дотримано певного порядку вивільнення.

Відповідно до ст.. 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Звільнення із зазначених підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника (за його згоди) на іншу роботу(ч.2 ст. 40 КЗпП).

Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку ыз змынами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу(тобто всі вакантні посади, що є в штатному розписі, на обіймання яких може претендувати такий працівник) на тому самому підприємстві, в установі організації; інформує державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників із зазначенням їхньої професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

У разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник підлягає звільненню відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП.

Також згідно зі ст.. 43 КЗпП на звільнення працівників, зокрема з підстав передбачених п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, потрібно також отримати згоду відповідного профспілкового органу.

Статтею 44 КЗпП передбачено, що вразі припинення трудового договору з підстав, зазначених п. 6 ст. 36 та п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менш як середньомісячний заробіток.

Праця і зарплата.- 2014.- 12 березня. - № 10.- с.16.

Про звільнення працівника, призваного для проходження військової служби

Призов або вступ на військову службу або альтернативну (невійськову службу) є підставою для припинення трудового договору відповідно до п.3 ст. 36 КЗпП. Для звільнення працівник повинен подати власникові або уповноваженому ним органу повістку військкомату або інший документ, що підтверджує призов або прийняття на військову службу.

Відповідно до ст. 197 КЗпП працездатній молоді – громадянам України віком від 15 до 28років після закінчення або припинення навчання в загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби надається перше робоче місце на строк, не менший від двох років.

Молодим спеціалістам – випускникам державних навчальних закладів, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами, установами, організаціями, надається робота за фахом на період не менш ніж три роки в порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Пунктом 2 Порядку працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 22.08.96 р. № 992 (із змінами, далі − Порядок), передбачено. Що випускники вищих навчальних закладів, яким присвоєно кваліфікацію фахівця з вищою освітою різних освітньо-кваліфікаційних рівнів і які працевлаштовані на підставі направлення на роботу, вважаються молодими фахівцями упродовж трьох років з моменту укладання ними трудового договору із замовником. Час навчання в інтернатурі до цього терміну не зараховується.

Відповідно до пп. 4 п. 9 Порядку розірвання випускником угоди, укладення якої передбачається з керівниками вищих навчальних закладів після зарахування осіб на навчання за державним замовленням, допускається в разі проходження ними служби за контрактом у Збройних силах, Держприкордонслужбі, Службі безпеки, Службі зовнішньої розвідки, внутрішніх війська МВС, Держспецтрансслужбі, Держспецзв’язку, на посадах рядового і начальницького склад в правоохоронних органах, органах і підрозділах цивільного захисту, поза місцем розташування замовника.

Відповідно до п. 11 Порядку випускник, призваний на строкову військову службу до Збройних сил, після її закінчення зобов’язаний прибути на роботу за призначенням.

Перебування у Збройних силах зараховується в передбачений угодою термін роботи за призначенням.

У разі прийняття молодого фахівця на службу за контрактом до Збройних сил, Держприкордонслужби, Служби безпеки, Служби зовнішньої розвідки, внутрішніх військ МВС, Держспецтрансслужби, Держспецзв’язку, на посадах рядового і начальницького складу в правоохоронних органах, органах і підрозділах цивільного захисту термін проходження ним служби слід зараховувати у передбачений угодою термін роботи за призначенням.

У пункті 14 Порядку зазначено, що в разі неприбуття молодого фахівця за направленням або відмови без поважної причини стати до роботи за призначенням, звільнення його з ініціативи адміністрації за порушення трудової дисципліни, звільнення за власним бажанням, звільнення із служби за контрактом військовослужбовців, осіб рядового і начальницького складу у зв’язку з набранням законної сили обвинувальним вироком суду або рішенням суду про притягнення до адміністративної відповідальності за вчинення адміністративного корупційного правопорушення, через службову невідповідність, у зв’язку з позбавленням військового звання в дисциплінарному порядку, за порушення дисципліни, систематичне невиконання умов контракту військовослужбовцем, особою рядового і начальницького складу впродовж трьох років випускник зобов’язаний відшкодувати в установленому порядку до державного бюджету вартість навчання та компенсувати замовникові всі витрати.  

  Праця і зарплата.- 2014.- 5 березня. - № 9.- с.13.

Щодо порядку ведення трудової книжки

Статтею 48 КЗпП та п. 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівникі, затвердженої наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції і Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. № 58 (зі змінами), зареєстрованим у Мін’юсті України 17.08.93 р. за № 110 (далі -Інструкція), передбачено, що трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації всіх форм власності або фізичної особи понад п’ять днів, у тому числі осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню.

Інструкція встановлює єдиний порядок ведення трудових книжок для працівників, працевлаштованих на території України.

Отже, трудова книжка працівника, що уклав трудовий договір на території України, ведеться за формою, встановленою національним законодавством.

Слід зазначити, що відповідно до Угоди про гарантії прав громадян держав – учасниць Співдружності Незалежних Держав у галузі пенсійного забезпечення від 13.03.92 р. (набрала чинності з 13 березня 1992 р., далі − Угода) потрібні для пенсійного забезпечення документи, видані в належному порядку на території держав − учасниць Співдружності Незалежних Держав і держав, що входили до складу СРСР або до 1 грудня 1991 р., приймаються на території держав − учасниць СНД без легалізації.

Відповідно до ч. 2 ст. 6 Угоди для встановлення права на пенсію, втому числі пенсій на пільгових умовах і за вислугу років, громадянам держав – учасниць Угоди зараховується трудовий стаж, набутий на території будь-якої з держав.

Крім того, відповідно до ст.. 12 Конвенції про правову допомогу і правові відносини у цивільних, сімейних і кримінальних справах (підписана 7 жовтня 2002 р.,набрала чинності з 27 квітня 2004 р.) документи, що на території однієї з Договірних Сторін видані або засвідчені компетентною установою або спеціально на те уповноваженою особою в межах її компетентності за установленою формою і скріплені гербовою печаткою, приймаються на територіях інших Договірних Сторін без будь-якого спеціального посвідчення.

Документи, що на території однієї з договірних сторін розглядаються як офіційні документи, мають на територіях інших Договірних Сторін доказову силу офіційних документів.

  Праця і зарплата.- 2014.- 5 березня. - № 9.- с.13.

Оплата праці директора підприємства

Питання оплати праці в Україні врегульоване КЗпП, законами України «Про оплату праці», «Про колективні договори і угоди» та іншими нормативно-правовими актами.

Статтею 21 Закону України «Про оплату праці» визначено, що працівник має право на оплату праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Відповідно до ст.. 24 КЗпП укладання трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

Отже, якщо працівник виконував певну роботу на умовах трудового договору, то йому має бути нараховано і виплачено заробітну плату, передбачену трудовим договором(контрактом).

До функціональних обов’язків директора підприємства належить виконання підприємством усіх зобов’язань перед державним та місцевим бюджетами, державними позабюджетними соціальними фондами, тобто директор має організувати щонайменше підготовку і надання відповідним органам періодичної встановленої законодавством звітності.

Таким чином, основною умовою для нарахування заробітної плати директорові є виконання ним його функціональних обов’язків, передбачених трудовим договором.

  Праця і зарплата.- 2014.- 5 березня. - № 9.- с.9.

Про випробування для працівника

За ч.1 ст.26 КЗпП під час укладення трудового договору може бути обумовлено угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування має бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

При цьому одностороннє встановлення власником умови про випробування є недопустимим. З урахуванням цього умова про випробування вважатиметься законною в таких випадках: умова про випробування внесена в письмово оформлений трудовий договір і повторена в наказі про прийняття на роботу; ця умова застережена в заяві про прийняття на роботу і повторена в наказі про прийняття на роботу; вона не міститься в заяві про прийняття на роботу, але внесена до наказу про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під підпис до початку роботи; умова про випробування не застережена в заяві про прийняття на роботу, але внесена до наказу про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений після початку роботи, і при цьому він не заперечував проти внесення до наказу такої умови.

Згідно зі ст. 28 КЗпП, якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Якщо впродовж строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган упродовж цього строку має право розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому для розгляду трудових спорів з питань звільнення.

Звільнення за результатами випробування оформляється наказом власника або уповноваженого ним органу. При цьому в наказі і трудовій книжці дається посилання на ст..28 КЗпП, а підстава звільнення формулюється як «за результатами випробування».

Крім того, ч.3 ст.184 КЗпП передбачено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести – ч. 6 ст. 179), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язково працевлаштовують таких жінок також у випадках їхнього звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більш як упродовж трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Названі категорії жінок не можуть бути звільненні з підстав, передбачених ст. 40 і 41 КЗпП, та з інших підстав, які кваліфікуються як звільнення (розірвання трудового договору) з ініціативи власника.

Відповідно до ст. 43 КЗпП розірвання трудового договору в разі незадовільного результату випробування обумовленого під час прийняття на роботу, прямо віднесене до звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Праця і зарплата.- 2014.- 5 березня. - № 9.- с.15

Оплата роботи у вихідні та святкові дні

Гарантії підвищеної оплати роботи у святковий, неробочий або вихідний день установлені ст. 107 КЗпП.

Згідно з цією статтею робота у святкові, неробочі дні оплачується:

• відрядникам – за подвійними відрядними розцінками;
• працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, - в розмірі подвійної годинної або денної ставки;
• працівникам, які одержують місячні оклади, - в розмірі одинарної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у вихідний день провадилась у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота проводилась понад місячну норму.

Оплачують у названих розмірах години, фактично відпрацьовані у святковий або неробочий день.

Оплата роботи у святкові(неробочі) дні провадиться з урахуванням установлених законодавством підвищень окладів. Доплата за суміщення професій (посад), збільшений обсяг робіт, якщо працівником виконувались ці обов’язки; доплата за роботу в нічний час, у важких, шкідливих умовах тощо виплачується без подвоєння, на загальних підставах.

Такі доплати і надбавки, як доплата за керівництво бригадою, за ненормований робочий день, за науковий ступінь, за складність техніки; надбавки за класність, за виконання особливо важливої роботи тощо, - під час оплати роботи у святковий (неробочий) день не враховуються.

Відповідно до статті 15 Закону України «Про оплату праці» підприємства госпрозрахункової сфери, самостійно встановлюють форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних та компенсаційних і гарантійних виплат у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Праця і зарплата. – 2014. – 29 січня. - № 4. – с. 13

Переведення працівника на інше підприємство

За пунктом 5 ст. 36 КЗпП однією з підстав припинення трудового договору є переведення працівника (за його згоди) на інше підприємство, в установу, організацію.

Для припинення трудового договору в порядку переведення та захисту прав працівника власник або уповноважений ним орган підприємства, куди переводиться працівник, з проханням звільнити його з роботи на підставі переведення згідно з п.5 ст. 36 КЗпП.

У листі-запиті доцільно зазначити строк, упродовж якого просять звільнити працівника. Це підтверджуватиме зобов’язання про прийняття на робот в порядку переведення в зазначений у документі термін. Відсутність у листі-запиті строку звільнення може призвести до виникнення трудових спорів. Лист-запит, як правило, видається працівникові або надсилається на інше підприємство поштою.

У разі згоди власника або уповноваженого ним органу підприємства, на якому працює працівник, на припинення з останнім трудового договору за п.5 ст.36 КЗпП на підставі переведення працівникові слід подати відповідну заяву з проханням звільнити його з роботи. Приймають на іншу роботу також на підставі відповідної заяви працівника з проханням прийняти на роботу в порядку переведення. Припинення трудового договору і прийняття на роботу мають бути оформлені наказами чи розпорядженнями відповідних власників підприємств або уповноважених ними органів про звільнення працівника з попереднього місця роботи та про прийняття його на нове місце роботи в порядку переведення з посиланням на п.5 ст.36 КЗпП у погоджений сторонами строк. Між звільненням і прийняттям на роботу зазвичай не має бути перерви. Відповідно до п.6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у разі обґрунтованості позову суд своїм рішенням зобов’язує власника або уповноважений ним орган укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення, з першого робочого дня, наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи, якщо не було обумовлено іншої дати. З іншими особами договір про прийняття на роботу укладається з дня їхнього звернення до власника або уповноваженого їм органу.

Частиною 5 ст. 24 КЗпП передбачено, що особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Праця і зарплата. – 2014. – 29 січня. - № 4. – с.16

Переведення працівників на іншу роботу

Статтею 32 КЗпП у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці в разі продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо – працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ст. 36 КЗпП.

Отже, якщо працівник не погоджується на продовження роботи у зв’язку із змінами умов оплати праці чи встановленням неповного робочого часу, він підлягає звільненню.

У такому разі йому не пропонується інша робота, оскільки ці зміни не пов’язані із скороченням чисельності і штату працівників.

Праця і зарплата. – 2014. – 29 січня. - № 4. – с. 14

Про нарахування за час відпустки

Обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток проводиться з урахуванням п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.0295 р. № 100 (далі - Порядок), а саме: виходячи з виплат за 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки.

Відповідно до абзацу 6 п. 2 Порядку час, упродовж якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, вилучається з розрахункового періоду. Ця норма стосується, зокрема, випадків, коли працівникам надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку відповідно до ст.. 18 Закону України «Про відпустки».

Ураховуючи зазначене, середньоденна заробітна плата для оплати часу відпустки обчислюється діленням сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців на відповідну кількість календарних днів року, зменшену на кількість святкових і неробочих днів, установлених законодавством (ст. 73 КЗпП) та на кількість календарних днів перебування працівника у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку відповідно до ст. 18 Закону України «Про відпустки». Одержаний результат множать на число календарних днів відпустки.

Праця і зарплата. – 2014. – 29 січня. - № 4. – с. 14.

Надання соціальної відпустки за сумісництвом.

За частиною 2 ст. 21 КЗпП працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці укладенням трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Ця норма закону дозволяє працівникам, крім основного трудового договору, укладати трудові договори про роботу за сумісництвом.

Працівник, який уклав трудовий договір на роботу за сумісництвом, перебуває у трудових відносинах з підприємством, установою, організацією, фізичною особою і тому має право на оплачувану щорічну відпустку.

Це узгоджується також зі ст.. 56 КЗпП, оскільки робота за сумісництвом є одним з різновидів роботи на умовах неповного робочого часу.

Частиною 3 цієї статті передбачено, що за роботу на умовах неповного робочого часу гарантовано недопущення будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Постановою Кабінету Міністрів України від 03.04.93 р. № 245 і Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженим наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінфіну України від 28.06.93 р. № 43, зареєстрованим у Мін’Юсті України 30.06.93 р. за № 76, передбачено, що відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи.

Праця і зарплата. – 2014. – 29 січня. - № 4. – с. 18.

Про порядок звільнення з роботи за станом здоров’я

За частиною 1 ст. 170 КЗпП працівників  які потребують за станом здоров’я надання легшої роботи, власник або уповноважений ним орган повинен перевести, за їхньої згоди, на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку.

При цьому висновки МСЕК та ЛКК про умови та характер праці оглянутих працівників є обов’язковими для підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності і видів їхньої діяльності.

У разі відмови працівника від переведення на легшу роботу, яка відповідає трудовій рекомендації, наданій МСЕК (або якщо взагалі не надана), чи висновку ЛКК, виданому в установленому порядку, працівник підлягає звільненню за п. 2ст 40КЗпП.

Праця і зарплата.- 2014.- 22 січня.-№ 3.-с. 12.

Право на допомогу на оздоровлення.

За пунктом 4 постанови Кабінету Міністрів України від 30.08. 2002 р. № 1298 «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» керівникам бюджетних установ, закладів та організацій надано право в межах фонду заробітної плати, затвердженого в кошторисах. Надавати працівникам матеріальну допомогу, в тому числі на оздоровлення, в сумі не більш ніж один посадовий оклад на рік, крім матеріальної допомоги на поховання.

Отже,  допомога на оздоровлення може надаватися за рішенням керівника, якщо відповідні кошти передбачені фондом оплати праці.

Праця і зарплата.- 2014.- 22 січня.-№ 3.-с. 9.

Про оплату праці за суміщенням професій (посад).

Статею 105 КЗпП передбачено виплату доплати за суміщення професій (посад) без звільнення працівника від його основної роботи. Розміри цих доплат установлюються на умовах, передбачених колективним договором.

Цією статею не передбачено обмежень прав підприємств з цього питання.

Відповідно до ст.. 15 Закону України «Про оплату праці» та ст. 97 КЗпП госрозрахунковим підприємствам,  у тому числі державним. Надано право самостійно визначати в колективному договорі форми і системи оплати праці, види та розміри доплат, надбавок, премій тощо з дотримання норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами. Нормативні акти колишнього СРСР, що обмежували права підприємств з цих питань, утратили чинність.

Праця і зарплата.- 2014.- 22 січня.-№ 3.-с. 9.

Доплата за вислугу років.

Порядок виплати доплати за вислугу років працівникам державних і комунальних бібліотек затверджений постановою Кабінету міністрів України від 22.01.2005р. № 84 «Про затвердження порядку виплати доплати за вислугу років працівникам державних і комунальних бібліотек».

Так, відповідно до цієї постанови право на виплату доплати за вислугу років мають працівники державних і комунальних бібліотек, які працюють на посадах, визначених Переліком посад працівників державних і комунальних бібліотек, які провадять культурну, освітню, інформаційну, науково-дослідну, методичну діяльність (далі – Перелік) час роботи в бібліотеках України, колишнього Союзу РСР на посадах, зазначених у Переліку. Документом для визначення стажу роботи що дає право на виплату цієї доплати, є трудова книжка або інший документ,  який підтверджує наявність стажу роботи.

Зараховувати період роботи за сумісництвом на посадах, визначених Переліком до загального стажу роботи, що дає право на виплату доплати за вислугу років, постановою № 84 не передбачено.

Праця і зарплата.- 2014.- 22 січня.- № 3.- с. 8.

Чи мають платити внески до Фонду з безробіття працюючі пенсіонери?

Сплата єдиного соціального внеску для працюючих пенсіонерів передбачена Законом «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціального страхування». Це відповідає принципу соціального страхування – принципу солідарності, який полягає у тому, що сума страхових внесків, відрахованих від доходів працюючого населення, розподіляється серед осіб, визнаних в установленому порядку безробітними, у цей період. Тобто працююча особа сьогодні «утримує» інших осіб, які потребують соціальної допомоги, внаслідок чого, у разі настання у неї страхового випадку (безробіття, трудового каліцтва тощо) у майбутньому, допомогу вона отримає за рахунок внесків осіб, які є платниками у цей час.

Одночасно, відповідно до статті 43 Закону «Про зайнятість населення статусу безробітного може набути особа працездатного віку до призначення пенсії (зокрема, на пільгових умовах або за вислугу років), яка через брак роботи не має заробітку або інших передбачених законодавством доходів, готова та здатна приступити до роботи.

Тобто якщо особа скористалась своїм правом на призначення пенсії, така особа не має права набути статусу безробітного, але вона має право на соціальний захист, що реалізується через надання безоплатних соціальних послуг, зокрема інформаційно-консультаційних та профорієнтаційних, сприяння у працевлаштуванні.

Крім того, відповідно до Закону «Про зайнятість населення» та Закону «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» застраховані особи мають право на допомогу з часткового безробіття та на профілактичні заходи, спрямовані на запобігання настанню страхових випадків».

З огляду на це, встановлення будь-яких пільг у сплаті єдиного соціального внеску для окремих категорій платників за рахунок застрахованих осіб не відповідатиме принципам соціального страхування. Сплата страхових внесків у зменшених розмірах може призвести до виникнення заборгованості з виплати матеріального забезпечення застрахованим особам.

(Урядовий кур’єр. – 2013. – 13 квітня. – с.7).

Як повертати переплату зарплати?

За своєчасне та правильне визначення розміру заробітної плати працівників згідно з чинним законодавством відповідальність несе керівник закладу, установи, організації.

При встановленні факту неправильної оплати праці керівник закладу, установи зобов’язаний вжити заходів щодо негайного виправлення та виплати працівникові належної суми за весь час неправильної оплати, а також визначити ступінь дисциплінарної та матеріальної відповідальності осіб, безпосередньо винних у цьому.

Щодо відрахувань із заробітної плати працівника, то відповідно до статті 127 Кодексу законів про працю України відрахування із заробітної плати можуть провадитися тільки у випадках, передбачених законодавством України.

Відрахування із заробітної плати працівників для покриття їхньої заборгованості підприємству, установі чи організації, де вони працюють, можуть провадитися за наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу:

• для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок; для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості; на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування. У цих випадках власник або уповноважений ним орган має право видати наказ (розпорядження) про відрахування не пізніш як за оди місяць з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або з дня виплати неправильно обчисленої суми;  
• при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він уже одержав відпустку, за не відроблені дні відпустки. Відрахування за ці дні не провадиться, якщо працівник звільняється з роботи з підстав, зазначених у пунктах 3,5,6 статті 36 і пунктах 1,2 і 5 статті 40 цього кодексу, а також при направленні на навчання та в зв’язку з виходом на пенсію;
• при відшкодуванні шкоди, завданої з вини працівника підприємству, установі, організації (стаття 136).

(Урядовий кур’єр. – 2013. – 23 березня. – с.7).

Компенсації за час відрядження

Згідно зі ст..121 КЗпП працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв’язку із службовими відрядженнями. Працівникам, направленим у відрядження, виплачуються: добові за час перебування у відрядженні, вартість проїзду до місця призначення і назад та витрати з найму жилого приміщення в порядку і розмірах, установлених законодавством. Працівникам, направленим у службове відрядження, оплата виконаної роботи провадиться відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором, і розмір такої оплати праці не може бути нижчим від середнього заробітку.

Середня заробітна плата, яка зберігається за працівником під час його перебування у відрядженні, розраховується відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р.№100.

За пунктом 1.7 ст.140 Податкового кодексу України витрати на відрядження можуть бути включені до складу витрат платника податку лише за наявності підтвердних документів, що засвідчують вартість цих витрат, у вигляді транспортних квитків або транспортних рахунків (багажних квитанцій), у тому числі електронних квитків за наявності посадкового талона та документа про сплату за всіма видами транспорту, в тому числі чартерних рейсів, рахунків, отриманих із готелів (мотелів) або від інших осіб, що надають послуги з розміщення та проживання фізичної особи, в тому числі бронювання місць у місцях проживання, страхових полісів тощо. До складу витрат на відрядження належать також витрати, не підтверджені документально на харчування та фінансування інших власних потреб фізичної особи (добові витрати), понесені у зв’язку з таким відрядженням у межах території України, але не більш як 0,2 розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на 1 січня податкового (звітного) року, в розрахунку за кожний календарний день такого відрядження, а для відряджень за кордон – не більш ніж 0,75 розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на 1 січня податкового (звітного) року, в розрахунку за кожний календарний день такого відрядження.

Якщо працівник відбуває у відрядження або прибуває з нього у свій вихідний або святковий день, то ці дні не вважаються такими, тому й компенсація за роботу в ці дні не виплачується.

(Праця і зарплата. – 2013. - №11. – с.15).

Оплата відпустки за сімейними обставинами.

Згідно зі ст..21 Закону України «Про відпустки» та ч.3 ст.115 КЗпП заробітна плата працівникам за час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні від її початку.

Відповідно до параграфа 2 ст.7 Конвенції №132 «Про оплачувані відпустки (переглянута в 1970 р.»), ратифікованої Законом України від 29.05.2001 р. №2481-ІІІ, суми, що належать до виплати за час відпустки (частину) виплачуються зацікавленій особі до відпустки, якщо інше не передбачене в угоді, що стосується цієї особи й роботодавця.

Отже, враховуючи положення названої статті Конвенції та те, що конкретний період надання щорічної відпустки або її частини узгоджується між працівником і роботодавцем, у разі отримання частини щорічної відпустки у зв’язку із сімейними обставинами в стислі терміни, в заяві працівник може висловити своє бажання про одержання заробітної плати за частину щорічної відпустки в терміни, визначені між працівником та роботодавцем.

(Праця і зарплата. – 2013. - №7. – с.9).

Про оплату праці, нижчу від мінімальної.

Статтею и21 Закону України «Про оплату праці» визначено, що працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного договору договору.

Згідно із законодавством під час визначення умов оплати праці найманих працівників й укладання трудового договору фізична особа – підприємець має дотримуватись вимог законодавства, зокрема щодо розмірів мінімальної заробітної плати та забезпечення диференціації заробітної плати залежно від складності виконуваної роботи та кваліфікації працівників (ст..6 Закону).

Установлюючи розмір заробітної плати, роботодавець має враховувати положення про положення законодавства з цих питань.

Оплата виконаної працівником місячної норми праці (обсяг робіт) не може бути меншою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати (ст..3 Закону).

Статтею 56 КЗпП передбачено, що за погодженням сторін трудового договору працівникові може встановлюватись як під час прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий час.

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку.

Отже, якщо працівник прийнятий на роботу з неповним робочим часом, то оплачують його працю пропорційно до виконаної норми праці й така оплата може бути нижчою за розмір мінімальної заробітної плати.

(Праця і зарплата. – 3013. - №3. – с.11).

Які виплати отримуватимуть люди у зв’язку з безробіттям.

Розмір максимальної допомоги відтепер єдиний по Україні. Закон України «Про зайнятість населення» чинний з 1 січня 2013 року.

Відповідно до нового закону, людина, яка через брак роботи не має заробітку і звернулася до центру зайнятості в пошуках роботи, отримує статус безробітного з першого дня реєстрації в центрі за умови, що для неї немає відповідної роботи. Водночас особа може звернутися в будь-який зручний для відвідування центр зайнятості – незалежно від зареєстрованого місця проживання чи місця перебування особи. При отриманні статусу безробітного допомога по безробіттю призначається з восьмого дня після реєстрації особи в центрі зайнятості.

Розмір максимальної допомоги по безробіттю для тих, хто має на нього право, є єдиним по всій Україні. Раніше він обмежувався середньою зарплатою по регіону, де була зареєстрована безробітна особа, а тепер дорівнює чотирьом прожитковим мінімумам для працездатних осіб, тобто не залежить від зареєстрованого місця проживання безробітного.

Водночас правлінням Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття збільшено мінімальний розмір допомоги по безробіттю для окремих категорій застрахованих осіб: з 1 січня 2013 року він становить 882 грн замість 872 грн у грудні 2012 року.

Допомогу по безробіттю можуть отримувати і незастраховані особи (молодь з числа випускників навчальних закладів). Для них, а також для тих, хто має право на допомогу по безробіттю без урахування страхового стажу (особи, які мають тривалу перерву в роботі, та інші), розмір мінімальної допомоги по безробіттю становить 544 грн.

Новим законом передбачено, що студенти останніх курсів професійно-технічних і вищих навчальних закладів мають право у вільний від навчання час проходити стажування у роботодавців за професією, за якою здобувається освіта, строком до шести місяців. Запис про проходження стажування вноситься до трудової книжки і свідчить про певний досвід роботи за фахом. Стажування відбувається за індивідуальною програмою під керівництвом досвідченого наставника. На період стажування на стажерів поширюються всі права і соціальні пільги, встановлені для працівників, які займають відповідні посади.

(Урядовий кур’єр. – 2013. – 12 січня – с.6).

Щодо роботи за сумісництвом.

За статтею 21 КЗпП працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці, уклавши трудовий договір на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Отже, всі працівники мають право працювати за сумісництвом у вільний від основної роботи час. Передумовою для сумісництва є наявність у штатному розписі вакантної посади.

Для роботи за сумісництвом з працівником укладається окремий трудовий договір. Стороною трудового договору про роботу за сумісництвом на стороні власника (підприємства, установи, організації) може бути як інший власник, так і той самий власник, з яким працівник уклав трудовий договір про основну роботу.

Тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом упродовж місяця не має перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Робота за сумісництвом на державних підприємствах (в установах, організаціях) регулюється постановою Кабінету Міністрів України від 03.04.93 р. №245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» та наказом Мінпраці, Мінюсту, Мінфіну України від 28.06.93 р. №43 «Про затвердження Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій».

Не мають права працювати за сумісництвом керівники державних підприємств, установ, організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів та їхні заступники (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності).

Конкретний розмір доплати встановлюється керівником залежно від кваліфікації працівника, складності та обсягу виконуваних робіт і не може перевищувати 50% посадового окладу за обійманню ним основною посадою.

(Праця і зарплата. – 2013. - №1. – с.13).

Закон про зайнятість: які зміни очікувати безробітним.

З 1 січня 2013 року набрав чинності Закон України «Про зайнятість населення». Відтепер нові правила гри на ринку відчує більшість українців, які працюють. Пропонуємо рейтинг його важливих нововведень, чинних з 1 січня 2013 року.

1. Кампаніям, які допомагають українцям працевлаштуватися (кадрові агентства, рекрутингові компанії тощо), заборонено брати плату за свої послуги з пересічних громадян. Тепер їхню роботу з підбору персоналу оплачуватимуть виключно компанії-роботодавці.
2. Заборонено обмежувати вік кандидатів на вакансію. Закон уперше заборонив роботодавцям обмежувати вік кандидатів в оголошеннях про вакансії, а також пропонувати роботу тільки чоловікам або тільки жінкам.
3. Чоловікам з дітьми допоможуть у працевлаштуванні. Розширено перелік категорій громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню. Зокрема це стосується чоловіків, які мають дітей до 6 років; самотніх чоловіків, які мають дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів.
4. Після 45 років – знову в університет. Якщо вам більш як 45 років і у вас є 15-річний страховий стаж, із 1 січня 2013-го можна отримати одноразовий ваучер, який дає право підвищити кваліфікацію або здобути нову професію. Це нововведення стимулюватиме українців старших за 45 років, які не можуть знайти роботу за фахом у зв’язку з непотрібністю їхньої професії, до зміни роду діяльності й подальшого працевлаштування.
5. Працевлаштованих безробітних не звільнять 2 роки. Держава береться зацікавити підприємства працевлаштовувати безробітних. Вона обіцяє, що тих, хто візьме у штат людей із біржі праці, протягом року щомісяця компенсуватимуть фактичні витрати в розмірі єдиного внеску на загальнообов’язкове соціальне страхування. Одна умова: безробітні мають працювати на підприємстві не менш як 2 роки.
6. Стажування запишуть у трудову книжку студента. Відтепер держава дозволила студентам не тільки проходити стажування за майбутньою професією на підприємстві, а й пообіцяла вносити дані в їхні трудові книжки. Це нововведення надає молоді додаткові гарантії для працевлаштування.
7. Розмір максимальної допомоги з безробіття перевищить середню зарплату по країні. Максимальний розмір допомоги з безробіття становитиме чотири прожиткових мінімума (з 1 січня 2013 року він становить 1108 грн.). Так, безробітний в Україні щомісяця зможе отримувати до 4432 грн..

(Урядовий кур’єр. – 2013. – 9 січня. – с.6).

Про трудову книжку.

(Як бути, якщо трудову книжку загублено)

Частина 2 ст.24 КЗпП передбачає, що під час укладання трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.

Однак відповідно до п.5.1 та 5.3 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції і Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. №58, зареєстрованим у Міністерстві юстиції України 17.08.93 р. №110, особа, яка загубила трудову книжку (вкладиш до неї), зобов’язана негайно повідомити про це власника або уповноважений ним орган за місцем останньої роботи. Не пізніше ніж упродовж 15 днів після заяви, а в разі ускладнення – в інші строки, власник або уповноважений ним орган видає працівникові іншу трудову книжку або вкладиш до неї (нових зразків) з написом «Дублікат» у правому верхньому кутку першої сторінки.

Якщо працівник до влаштування на це підприємство вже працював, то під час заповнення дубліката трудової книжки в розділ «Відомості про роботу» у графу 3 спочатку вноситься запис про загальний стаж його роботи до влаштування на це підприємство, який підтверджується документами.

(Праця і зарплата. – 2012. - №44. – с.18).

Про збереження безперервного стажу роботи.

(Розірвання трудового договору у зв’язку з доглядом за дитиною, які не виповнилося на той час шести років).

Під час вирішення питання про те, яка причина звільнення за власним бажанням є поважною, керувалися роз’ясненням Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 09.07.80 р.. Відповідно до цього роз’яснення серед поважних причин звільнення за власним бажанням визнавалося поважною причиною звільнення матері, яка має дитину віком до восьми років.

Це давало пільгу під час обрахунку безперервного трудового стажу для надання допомоги по державному соціальному страхуванню.

Безперервний трудовий стаж обраховувався за Правилами, затвердженими постановою Ради Міністрів СРСР від 13.04.73 р. №252, п.2 яких визначалося, що в разі переходу з однієї роботи на іншу безперервний трудовий стаж зберігається за умови, що перерва в роботі не перевищила одного місяця, якщо інше не встановлене цими Правилами та іншими нормами чинного законодавства. А в разі звільнення після 1 вересня 1983 р. за власним бажанням без поважних причин безперервний трудовий стаж зберігається за умови, що перерва в роботі не перевищила трьох тижнів.

Ці заходи були пов’язані з ухваленням Указу президії Верховної Ради СРСР від 02.09.81 р. «Про заходи щодо посилення державної допомоги сім’ям з дітьми».

У подальшому ці норми були змінені постановою Верховної Ради СРСР від 10.04.90 р. № 1420-1 «Про невідкладні заходи щодо поліпшення становища жінок, охорони материнства і дитинства, зміцнення сім’ї», пп.2 ст.8 якої передбачалося, що безперервний трудовий стаж зберігається за жінками в разі розірвання трудового договору у зв’язку з доглядом за дитиною віком до 14 років для обчислення допомоги по тимчасовій непрацездатності за умови влаштування на роботу до досягнення дитиною названого віку.

Це було поширене і на випадки, що мали місце до набрання чинності названою постановою.

Тобто цими нормами встановлювався порядок збереження трудового стажу для обчислення розміру допомоги по тимчасовій непрацездатності, який у свою чергу залежав виключно від тривалості безперервного стажу роботи.

З набранням чинності з 1 січня 2001 р. Законом України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням» розмір допомоги по тимчасовій непрацездатності залежить від страхового стажу працівника і порядок обрахування безперервного трудового стажу в Україні не застосовується.

(Праця і зарплата. – 2012. - №44. – с.18).

Про атестацію працівників.

(Чи підлягають атестації одинокі матері, які мають дитину до 14 років).

Пунктом 1.4 Положення про проведення атестації працівників підприємств, установ, організацій та закладів культури, затвердженого наказом Міністерством культури і туризму України від 16.07.2007 р. №44» установлено перелік працівників, які не підлягають атестації, а саме:

• працівники, які працюють на обійманій посаді, що підлягає атестації, менш ніж один рік;
• працівники, які працюють на посаді менше від одного року після підвищення кваліфікації;
• молоді спеціалісти в період строку обов’язкової роботи за розподілом після закінчення навчальних закладів;
• працівники, які працюють за сумісництвом.

Така категорія жінок, як одинокі матері, які мають дитину до 14 років, до цього переліку не входить, а тому підлягає атестації.

Однак звільнення відповідно до п.2 ст.40 КЗпП у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації вважається звільненням з ініціативи роботодавця, що забороняється у цьому випадку.

(Праця і зарплата. – 2012. - №44. – с.18).

Підприємці зекономлять час і гроші.

З 17 грудня 2012 року українські підприємці будуть повністю звільнені від обтяжливої процедури отримання та подавання до податкової служби довідки про включення до Єдиного державного реєстру підприємств та організацій України (ЄДРПОУ).

Такі організаційні зміни передбачені постановою Кабінету Міністрів, а також Законом України «Про внесення змін до деяких законів України щодо взяття на облік юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців».

Органи Державної податкової служби будуть самостійно, без залучення платників, використовувати відомості з Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців, а також дані з відомчих баз даних органів статистики, Пенсійного фонду України, інших установ.

Нині триває процес автоматичного перенесення даних з ЄДРПОУ до Єдиного державного реєстру. До нього також уносяться дані про взяття на облік в органах ДПС, Пенсійного фонду, Державної служби статистики.

За оцінками фахівців ДПС України, така новація дозволить значно спростити процедури адміністрування податків для українського бізнесу, зокрема за рахунок зменшення кількості потрібних для цього документів та часу, що витрачається на їхнє отримання.

Як наголосили в податковій службі, зважаючи на те, що довідка ЄДРПОУ була платною, підприємці зекономлять не тільки час, а й гроші.

(Праця і зарплата. – 2012. - №40. – с.2).

Порядок надання щорічної невикористаної відпустки.

Статтею 10 Закону України «Про відпустки» передбачено, що щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року.

Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. Під час складання графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їхнього відпочинку.

Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов’язанний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніше як за два тижні до встановленого графіком терміну.

Згідно з ч.5 ст.11 Закону забороняється не надавати щорічної відпустки повної тривалості протягом двох років поспіль.

Частиною 2 ст.12 Закону передбачено, що невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівникові, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

Статтею 9 Конвенції Міжнародної організації праці №132 «Про оплачувані відпустки» і відповідно до ст..9 Конституції України передбачено, що безперервна частина щорічної оплачуваної відпустки надається і використовується не пізніше як протягом одного року, а залишок – не пізніше як протягом вісімнадцяти місяців того року, за який надавалася відпустка.

Отже, ненадання працівникові щорічних відпусток у визначені законодавством терміни є грубим порушенням законодавства про працю, за що роботодавця в установленому порядку може бути притягнуто до відповідальності.

Законодавством не передбачено терміну давності, після якого втрачається право працівника на щорічні відпустки в разі їхнього невикористання, а тому, якщо працівник з якихось причин не скористався своїм правом на таку відпустку за кілька попередніх років, то він має право їх використати, а в разі звільнення йому має бути виплачено компенсацію за все невикористані дні щорічних відпусток.

Водночас, якщо наказ (розпорядження) про надання відпустки не виданий, працівник не має права на власний розсуд йти у відпустку.

(Праця і зарплата. – 2012. - №38. – с.16).

Оплата праці безробітних, направлених на навчання.

Під час проходження професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації на безробітних громадян, які навчаються за направленням державної служби зайнятості в професійно-технічних закладах та є слухачами таких закладів, поширюються такі самі права та обов’язки, що й на інших учнів.

Згідно з п.4.1 Положення про порядок надання Фондом загальнообов’язкового державного страхування України на випадок безробіття з професійної підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики й Міністерства освіти та науки України від 13.02.2001 р. №53/59, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 13.04.2001 р. за №345/5536 (далі Положення), відносини державної служби зайнятості з навчальними закладами, підприємствами, організаціями та установами щодо організації професійного навчання будуються на договірній основі.

Відповідно до п.3.3 Положення зараховуються до навчального закладу безробітних на підставі направлення на професійне навчання, що видається державною службою зайнятості.

Згідно зі ст.. 36 Закону України «Про професійно-технічну освіту» учень, слухач професійно0технічного навчального закладу є суб’єктом професійно-технічної освіти. Слухач професійно-технічного навчального закладу – це особа, зарахована до цього закладу на навчання за програмами курсової підготовки, перепідготовки чи підвищення кваліфікації.

Статтею 37 Закону Україні «Про професійно-технічну освіту» встановлено, що слухач професійно-технічного навчального закладу має право на оплату праці під час виробничого навчання і практики (ст..37 Закону України «Про професійно-технічну освіту» і за всі роботи, виконані учнями, слухачами за період виробничого навчання та виробничої практики відповідно до виробничих завдань, підприємство нараховує їм заробітну плату згідно з установленими системами оплати праці за нормами, розцінками, ставками (окладами) з урахуванням коефіцієнтів, доплат і надбавок 9п.17 постанови Кабінету Міністрів України від 07.06.99 р. №992 «Про затвердження Порядку надання робочих місць для проходження учнями, слухачами професійно-технічних навчальних закладів виробничого навчання та виробничої практики».

Професійно-технічні навчальні заклади щодо слухачів керуються законодавчими та нормативно-правовими актами в галузі освіти.

(Праця і зарплата. – 2012. - №21. – с.8).

Закон о занятости населения позволит создать сотни тысяч новых рабочих мест.

1 января 2013 года вступит в силу новый закон о занятости, который уже подписал президент. Документ заметно меняет отношения наемных работников и работодателей.

Нововведения закона:

100%-ная компенсация по оплате единого социального взноса за трудоустройство на новосозданные рабочие места:            * молодежи без опыта работы;

• безработных от 50 лет;
• инвалидов;
• одиноких родителей;
• родителей, которые воспитывают детей-инвалидов.

50%-ное уменьшение единого социального взноса за каждое рабочее место з зарплатой больше трех минимальных.  

Студентам:

• учет стажировки в рабочий стаж;
• оплата учебы работодателем при обязательной отработке трех лет по контракту.            

Молодым специалистам:

• стартовые выплаты при желании работать на селе – 10 минимальных зарплат;
• первое рабочее место.

Безработным старше 45 лет:

• право на «ваучер» для оплаты ускоренного обучения новой профессии.

Предпринимателям и малому бизнесу:

• год ежемесячных компенсаций в размере минимального страхового взноса за трудоустройство безработных на срок свыше двух лет;
• бесплатная консультативная помощь об основании и ведении бизнеса.

Безработным:

• статус предоставляется с первого дня регистрации;
• выплаты по безработице с восьмого дня;
• четыре прожиточных минимума для трудоспособного населения, без привязки к регионам;
• адрес постоянного места жительства не имеет значения;
• привлекаются в проекты, финансируемые из бюджета.

( Аргументы и факты. – 2012. - №34. – с.7).

Чи враховується одноразова  винагорода під час обчислення середньоденного заробітку для оплати часу відпусток.

Згідно з п.3 Порядку з обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. №100 до виплат, які враховуються під час обчислення заробітної плати в усіх випадках її збереження, належать, зокрема, премії постійного характеру.

Одноразові виплати, у тому числі премії, які мають одноразовий характер, згідно з п.4 Порядку під час обчислення заробітної плати не враховуються.

Підприємствам надано право самостійно вирішувати питання преміювання працівників через розробку положення про преміювання (ст..15 Закону України «Про оплату праці»).

Якщо премії, які виплачувались, відповідно до Положення віднесені до одноразових премій за виконання окремих доручень, то їх не ураховуватимуть під час обчислення середньої заробітної плати в усіх випадках її збереження.

Якщо положенням передбачено, що премії виплачуються щомісяця, щоквартально, два рази на рік, то вони враховуються під час обчислення середньої заробітної плати.

Отже, якщо премія за підсумками роботи за півріччя проходить згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату в якомусь із місяців розрахункового періоду, то в разі обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток буде враховуватися вся сума цієї премії.

(Праця і зарплата. – 2012. - №31. – с.13).

ЯК ПРИПИНИТИ ПІДПРИЄМНИЦЬКУ ДІЯЛЬНІСТЬ

Припиняючи бізнес, важливо правильно пройти процедуру ліквідації підприємницької діяльності. Крок перший. Необхідно звернутися до державного реєстратора в районній адміністрації за місцем реєстрації та подати заяву про припинення підприємницької діяльності. В заяві повинно бути зазначено:

• від імені кого подається заява;
• визначено порядок заявлення кредиторами своїх вимог (вказана адреса для направлення вимог тощо);
• строк заявлення кредиторами вимог (строк повинен бути не менше двох та не більше трьох місяців).

Заяву можна подати особисто або поштою – рекомендованим листом із описом вкладення. Якщо заява подається особисто, при собі потрібно мати паспорт, якщо поштою – підпис заявника повинен бути засвідчений нотаріально.

Крок другий. На підставі поданої заяви, реєстратор не пізніше наступного робочого дня вносить в електронний реєстр інформацію про ваш намір припинити підприємницьку діяльність. Крім цього, відповідне оголошення публікується у спеціалізованій газеті. Оголошення в газеті міститиме пропозицію всім, хто має до вас грошові або інші вимоги, звернутися до вас із претензією. Строк для звернення – не менше двох та не більше трьох місяців.

Крок третій. Від двох до трьох місяців, відведених для заявлення вимог ви можете просто очікувати – відреагує хтось чи ні. Або ж спробувати самостійно залагодити всі справи та розібратися з усіма «хвостами». В будь-якому випадку, варто звернутися до податкової та Пенсійного фонду та поцікавитися, чи не мають вони до вас претензій по звітності чи сплаті податків чи внесків. Якщо такі претензії є, держоргани самі звернуться до державного реєстратора та повідомлять, що «ліквідувати» вас не можна, бо ви маєте заборгованість. Будьте готові, що вас перевірятимуть, тому намагайтесь не марнувати час, а співпрацюйте з органами.

Крок четвертий. Після того, як сплив строк для заявлення вимог, ви повинні знову звернутися до державного реєстратора та подати такі документи:

• заповнену реєстраційну картку встановленої форми;
• довідку про відсутність заборгованості з податкової;
• довідку про відсутність заборгованості з Пенсійного фонду.

Якщо зазначені довідки не вдалось отримати – можете подавати лише реєстраційну картку. Якщо податківці або Пенсійний фонд не направили реєстратору обґрунтоване заперечення проти вашої ліквідації, вас повинні ліквідувати за принципом «мовчазної згоди».

Крок п’ятий. Якщо реєстратор не має законних підстав вам відмовити, отримавши документи, він повинен протягом одного робочого дня внести до реєстру запис про припинення підприємницької діяльності, а наступного дня після цього видати вам повідомлення про реєстрацію припинення підприємницької діяльності.

(Голос України. – 2012. – 11 лютого. – с.10).

Службові відрядження і виплата добових.

Згідно з постановою Кабінету Міністрів України від 02.02.2011 р. № 98 «Про суми та склад витрат на відрядження державних службовців, а також інших осіб, що направляються у відрядження підприємствами, установами та організаціями, які повністю або частково утримуються (фінансуються) за рахунок бюджетних коштів», якщо працівники, відряджені в межах України для участі в переговорах, конференціях, симпозіумах з питань, що стосуються основної діяльності підприємства, установи та організації, які відряджають працівників, за умовами запрошення безоплатно забезпечуються харчуванням організаторами таких заходів, добові витрати відшкодовуються в розмірах, що визначаються у відсотках сум добових витрат, зокрема 80% у разі одноразового, 55% - дворазового, 35 – триразового харчування.

Витрати на харчування, вартість якого включена до рахунків на оплату вартості проживання в готелях (мотелях), інших житлових приміщеннях або до проїзних документів, оплачуються відрядженим працівником за рахунок добових витрат.

Якщо вартість харчування включається до рахунків на наймання житлового приміщення або до проїзних документів без визначення конкретної суми, такі витрати мають бути підтверджені відповідними документами, в тому числі додатково одержаними від надавачів послуг з тимчасового проживання та проїзду.

(Праця і зарплата. – 2012. - №5. – с.16).

ПЕРЕВАЖНЕ ПРАВО НА ЗАЛИШЕННЯ НА РОБОТІ

Відповідно до ст..42 КЗпП у разі скорочення чисельності штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.   Вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років, ч.6 ст.179), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування таких жінок провадиться також у випадках їхнього звільнення після закінчення строкового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більш як три місяці з дня закінчення строкового трудового договору.

Пряма заборона на звільнення перелічених працівників упродовж установлених строків означає, що вони взагалі не можуть бути кандидатами на звільнення. Вони мають суб’єктивне право залишитися на роботі (крім випадків ліквідації підприємства), і питання про їхнє звільнення, якщо підприємство не ліквідується не може ставитися взагалі.

За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

• сімейним – за наявності двох і більше утриманців;
• особам, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
• працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві (в установі, організації);
• працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
• учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»);
• авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
• працівникам, які дістали на цьому підприємстві (в установі, організації) трудове каліцтво або професійне захворювання;
• особам з числа депортованих з України – протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну;
• працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

(Праця і зарплата. – 2011. - №45. – с.19).

Хто керує роботою шкільного бібліотекаря?

Діяльність шкільних бібліотекарів регламентується Законом «Про бібліотеку і бібліотечну справу», Положенням про бібліотеку загальноосвітнього навчального закладу, затвердженим наказом Міністерства освіти і науки від 14.05.1999 року №139, іншими нормативно-правовими актами органів управління освітою та культурою.

Згідно зі статтею 6 Закону «Про бібліотеку та бібліотечну справу» бібліотеки навчальних закладів віднесено за призначенням до спеціальних бібліотек, а самі бібліотекарі відповідно до статті 20 Основ законодавства України про культуру від 14.02.1992 року №2117-ХІІ належать до працівників культури.

Відповідно до пункту 4.3 Положення про загальне керівництво, створення необхідних умов для здійснення якісної та ефективної роботи, контроль за діяльністю бібліотеки, приймання на роботу бібліотечних працівників здійснює директор навчального закладу.

За організацію роботи бібліотеки безпосередньо відповідає завідувач бібліотеки, який підпорядковується директору навчального закладу, є членом педагогічного колективу і входить до складу педагогічної ради.

Згідно з Методичними рекомендаціями із питань порядку формування штатів загальноосвітніх навчальних закладів у школах, де налічується 8 – 13 класів, вводять 0,5 посади бібліотекаря; за наявності 14 – 29 класів запроваджують посаду завідувача бібліотеки; 30 – 37 класів – 0,5 посади бібліотекаря та посаду завідувача бібліотеки; 38 класів і більше – посаду бібліотекаря та посаду завідувача бібліотеки.

(Урядовий кур’єр. – 2011. – 24 грудня.).